KOMPETENCESTRATEGI – HVORDAN? - Samarbejdssekretariatet

More documents

Recommendations

Info

3 / HVILKE KOMPETENCER SKAL VI UDVIKLE? 3. Hvordan inddrager vi medarbejdere og ledere i arbejdet med at fastlægge indsatsområder? Hvordan høster vi idéer fra de enkelte medarbejdere? Hvordan får vi de enkelte medarbejderes forslag til, hvad de selv synes, at de skal blive bedre til? Hvordan samler vi ledernes forslag til hvilke kompetencer, medarbejderne skal udvikle? 4. Hvordan prioriterer vi og skaber opbakning til indsatsområderne? Hvilke ressourcer har vi til rådighed? Og hvor mange ressourcer vil/kan vi bruge på at udforme og gennemføre en strategi for kompetenceudvikling? Hvordan prioriterer vi indsatsområderne? Hvordan sikrer vi bedst, at alle, der er omfattet af strategien, kender den og kan handle ud fra den? Hvilke aktiviteter understøtter, at der skabes ejerskab til kompetencestrategien? 14 Hvordan gør vi? Der er mange måder at fi nde frem til de indsatsområder, der skal indgå i kompetencestrategien. De eksisterende kompetencer og behovet for udvikling kan opgøres på fl ere niveauer <strong>–</strong> fra de helt store kompetencebogholderier til nogle få indlysende stikord. Hvis man vælger at lave en samlet opgørelse over de enkelte medarbejderes kompetencer, skal man have gjort sig klart, hvad man vil bruge det til, og hvordan man vil bruge det. Det er relativt ressourcekrævende, og erfaringerne viser, at det især er meget store arbejdspladser, der har mange ansat med samme arbejdsfunktion, som har gavn af en så systematisk opsamling. En mere simpel opsamling kan f.eks. laves på baggrund af MedarbejderUdviklingsSamtalerne (MUS) eller ud fra drøftelser i de enkelte kontorer/enheder eller i de faglige klubber. Generelt er det en god idé at bruge så simple opsamlingsmetoder som muligt, da kompetenceudvikling er en dynamisk proces, og udviklingsbehovene løbende ændrer sig.
Her er vist et eksempel på, hvordan MUS kan bruges som udgangspunkt for afdækning af udviklingsbehov og fastlæggelse af indsatsområder: MUS: Leder og medarbejder drøfter medarbejderens behov for udvikling ud fra arbejdspladsens mål og medarbejderens behov og ønsker Lederne informerer personalefunktionen om det samlede behov for kompetenceudvikling i kontoret/afdelingen Personalefunktionen udarbejder et forslag til indsatsområder ud fra det samlede behov i organisationen Forslaget drøftes i kompetenceudvalget under samarbejdsudvalget Samarbejdsudvalget fastlægger indsatsområder 15
Page 1 and 2: KOMPETENCESTRATEGI - HVORDAN? - ET
Page 3 and 4: FORORD Det er vigtigt at udvikle si
Page 5 and 6: INDHOLDSFORTEGNELSE Forord . . . .
Page 7 and 8: Kompetencefonden Kompetencefonden y
Page 9 and 10: Faser i arbejdet med en kompetences
Page 11 and 12: 22 / HVAD ER VORES MÅL? Tydelige s
Page 13 and 14: Hvor kan vi fi nde informationer om
Page 15: ”Skovarbejdere og de fl este andr
Page 19 and 20: På mindre arbejdspladser kan de f
Page 21 and 22: 4 4 / HVILKE METODER VIL VI BRUGE?
Page 23 and 24: Udviklings- og Omstillingsfonden Ud
Page 25 and 26: Er fokus i stedet på grupper af me
Page 27 and 28: ”Vi har nøje beskrevet indholdet
Page 29 and 30: Hvordan formidler vi kompetencestra
Page 31 and 32: Eksempel på handlingsplan: Aktivit
Page 33 and 34: 2. Er der i lyset af erfaringer og/
Page 35 and 36: Udover at lave et årshjul, der ill
Page 37 and 38: Facts om Center for frivilligt soci
Page 39 and 40: herefter skulle håndtere de tværg
Page 41 and 42: ”Vi har fået mere indfl ydelse o
Page 43 and 44: ”Men så minder vi hinanden om
Page 45 and 46: Brede kompetencer og spidskompetenc
Page 47 and 48: 9 9 / FINANSMINISTERIETS OG CFU’S
Page 49 and 50: 1. Fastlægge principper og retning
Page 52: SCKK Frederiksberggade 24 1459 Køb

KOMPETENCESTRATEGI – HVORDAN? - Samarbejdssekretariatet

You also want an ePaper? Increase the reach of your titles

Delete template?

Save as template?