KOMPETENCESTRATEGI – HVORDAN? - Samarbejdssekretariatet

More documents

Recommendations

Info

9 / FINANSMINISTERIETS OG CFU’S AFTALE OM KOMPETENCEUDVIKLING kompetenceudvikling, der sikrer såvel institutionens behov som medarbejdernes individuelle og faglige udvikling. § 4. Udviklingsmål På den enkelte institution foretages strategisk forankret og systematisk job- og kompetenceudvikling for alle medarbejdere. Stk. 2. Ved de årlige medarbejderudviklingssamtaler opstilles og følges der op på konkrete skriftligt og i enighed formulerede udviklingsmål for den enkelte medarbejder. Det anbefales, at der afholdes en medarbejderudviklingssamtale umiddelbart efter en medarbejders tilbagevenden til arbejdspladsen efter længere tids fravær, f.eks. i forbindelse med barsel. Stk. 3. Der kan som en hjælp til at udmønte institutionens kompetencestrategi udarbejdes udviklingsplaner for afdelinger, teams, medarbejdergrupper eller lignende. Stk. 4. Uddannelse og anden udviklingsaktivitet gennemføres normalt i arbejdstiden. Omkostninger, der følger af deltagelse i uddannelse, jævnfør stk. 2, afholdes af arbejdsgiveren. 46 Stk. 5. Det forudsættes, at det er en gensidig forpligtelse, at udviklingsmålene gennemføres, således at ledelsen sikrer rammer og betingelser for kompetenceudvikling, og medarbejderen arbejder på at nå de beskrevne udviklingsmål. Stk. 6. Det er en gensidig forpligtelse at følge op på gennemførte individuelle kompetenceudviklingsaktiviteter, således at der i forlængelse heraf sikres bedst mulig integration i medarbejderens arbejdsliv. § 5. Almene kvalifi kationer Ajourførte grundlæggende skolekundskaber er forudsætningen for at vedligeholde og udvikle kvalifi kationer. Det er såvel den enkelte medarbejders personlige ansvar som institutionens opgave at medvirke til, at almen kvalifi cering indgår i kompetenceudviklingen. § 6. Samarbejdsudvalgets rolle Samarbejdsudvalget skal med udgangspunkt i en vurdering af arbejdspladsens strategiske mål og behov for strategisk kompetenceudvikling:
1. Fastlægge principper og retningslinier for den samlede kompetenceudviklingsindsats i institutionen (kompetencestrategi), herunder i nødvendigt omfang for udviklingsplaner for afdelinger, teams, medarbejdergrupper eller lignende. 2. Drøfte principperne for tilrettelæggelsen af en strategisk og systematisk kompetenceudvikling og behovet for at iværksætte efteruddannelsesaktiviteter for alle medarbejdergrupper. 3. Fastlægge principper og retningslinier for anvendelse af midler fra Kompetencefonden. 4. Fastlægge retningslinier for afholdelse af medarbejderudviklingssamtaler og opfølgning på udviklingsmålene. Stk. 2. Samarbejdsudvalget er ansvarlig for at foretage en årlig evaluering af arbejdspladsens indsats for kompetenceudvikling. Stk. 3. Hvis en af de lokale parter fremsætter ønske herom, skal der etableres et kompetenceudviklings-/efteruddannelsesudvalg under samarbejdsudvalget. § 7. Ikrafttræden mv. Denne aftale træder i kraft den 1. april 2005. Aftalen kan opsiges skriftligt med 3 måneders varsel til en 31. marts, dog tidligst den 31. marts 2008. Stk. 2. Samtidig ophæves aftale af 20. juni 2002 om strategisk og systematisk kompetenceudvikling i statens institutioner. I tilknytning til aftalen om kompetenceudvikling har overenskomstparterne aftalt et særligt indsatsområde: Øget indsats for almen kvalifi cering generelt og kompetenceudvikling for kortuddannede. Aftalen om Kompetenceudvikling med tilhørende bilag om det særlige indsatsområde er udsendt med Personalestyrelsens cirkulære nr. 017-05 af 3. maj 2005. Aftalen kan downloades på www.perst.dk og www.cfu-net.dk. 47
Page 1 and 2: KOMPETENCESTRATEGI - HVORDAN? - ET
Page 3 and 4: FORORD Det er vigtigt at udvikle si
Page 5 and 6: INDHOLDSFORTEGNELSE Forord . . . .
Page 7 and 8: Kompetencefonden Kompetencefonden y
Page 9 and 10: Faser i arbejdet med en kompetences
Page 11 and 12: 22 / HVAD ER VORES MÅL? Tydelige s
Page 13 and 14: Hvor kan vi fi nde informationer om
Page 15 and 16: ”Skovarbejdere og de fl este andr
Page 17 and 18: Her er vist et eksempel på, hvorda
Page 19 and 20: På mindre arbejdspladser kan de f
Page 21 and 22: 4 4 / HVILKE METODER VIL VI BRUGE?
Page 23 and 24: Udviklings- og Omstillingsfonden Ud
Page 25 and 26: Er fokus i stedet på grupper af me
Page 27 and 28: ”Vi har nøje beskrevet indholdet
Page 29 and 30: Hvordan formidler vi kompetencestra
Page 31 and 32: Eksempel på handlingsplan: Aktivit
Page 33 and 34: 2. Er der i lyset af erfaringer og/
Page 35 and 36: Udover at lave et årshjul, der ill
Page 37 and 38: Facts om Center for frivilligt soci
Page 39 and 40: herefter skulle håndtere de tværg
Page 41 and 42: ”Vi har fået mere indfl ydelse o
Page 43 and 44: ”Men så minder vi hinanden om
Page 45 and 46: Brede kompetencer og spidskompetenc
Page 47: 9 9 / FINANSMINISTERIETS OG CFU’S
Page 52: SCKK Frederiksberggade 24 1459 Køb

KOMPETENCESTRATEGI – HVORDAN? - Samarbejdssekretariatet

Create successful ePaper yourself

Delete template?

Save as template?