KOMPETENCESTRATEGI – HVORDAN? - Samarbejdssekretariatet

3 / HVILKE KOMPETENCER SKAL VI UDVIKLE?
3. Hvordan inddrager vi medarbejdere og ledere i arbejdet
med at fastlægge indsatsområder?
Hvordan høster vi idéer fra de enkelte medarbejdere?
Hvordan får vi de enkelte medarbejderes forslag til, hvad de
selv synes, at de skal blive bedre til?
Hvordan samler vi ledernes forslag til hvilke kompetencer,
medarbejderne skal udvikle?
4. Hvordan prioriterer vi og skaber opbakning til
indsatsområderne?
Hvilke ressourcer har vi til rådighed? Og hvor mange ressourcer
vil/kan vi bruge på at udforme og gennemføre en strategi
for kompetenceudvikling?
Hvordan prioriterer vi indsatsområderne?
Hvordan sikrer vi bedst, at alle, der er omfattet af strategien,
kender den og kan handle ud fra den?
Hvilke aktiviteter understøtter, at der skabes ejerskab til
kompetencestrategien?
14
Hvordan gør vi?
Der er mange måder at fi nde frem til de indsatsområder, der
skal indgå i kompetencestrategien.
De eksisterende kompetencer og behovet for udvikling kan
opgøres på fl ere niveauer – fra de helt store kompetencebogholderier
til nogle få indlysende stikord. Hvis man vælger at lave en
samlet opgørelse over de enkelte medarbejderes kompetencer,
skal man have gjort sig klart, hvad man vil bruge det til, og
hvordan man vil bruge det. Det er relativt ressourcekrævende,
og erfaringerne viser, at det især er meget store arbejdspladser,
der har mange ansat med samme arbejdsfunktion, som har
gavn af en så systematisk opsamling.
En mere simpel opsamling kan f.eks. laves på baggrund af
MedarbejderUdviklingsSamtalerne (MUS) eller ud fra drøftelser i
de enkelte kontorer/enheder eller i de faglige klubber.
Generelt er det en god idé at bruge så simple opsamlingsmetoder
som muligt, da kompetenceudvikling er en dynamisk proces,
og udviklingsbehovene løbende ændrer sig.