det der virker - Socialstyrelsen

More documents

Recommendations

Info

styrk lederkompetencen gennem videreuddannelse Hanne Hodel og Hanne Henriques tog en efteruddannelse i ledelse – og brugte den til at sætte gang i kompetenceudviklingen hos deres egne medarbejdere. Redskaberne kalder de kompetencebroen og reflekterende kommunikation. Resultatet har været mere attraktive arbejdspladser. Mere energi, respekt for medarbejdernes kompetencer og grobund for et anderledes og frugtbart samarbejde. Det er, hvad to ledere nu synes, at de kan tilbyde Rødovre Kommunes ældrepleje. Inspirationen til arbejdet med kompetenceudvikling fik de, da de gennemførte ‘Lederuddannelse for ledere i ældresektoren’. »Lederuddannelsen fik mig til at tænke på en ny måde. Nu tænker jeg på muligheder og ressourcer frem for på problemer. Hvis vi altid tager udgangspunkt i problemerne, sker der ingen udvikling eller forandring«, siger Hanne Henriques, der er plejehjemsleder for plejehjemmet Ørbygård i Rødovre Kommune. Hun synes, at det har været befriende at forstå, at man selv kan skabe udvikling ved at handle anderledes. Lederuddannelsen begyndte som et pilotprojekt i september 2000, og initiativet kom fra Socialministeriet, KL og Foreningen af Socialchefer i Danmark. I dag bliver den udbudt som en etårig uddannelse på Danmarks Forvaltningshøjskole. Der er mulighed for at fortsætte på Forvaltningshøjskolens Diplomstudium i Offentlig Ledelse. Fokus på frihed og udvikling Hanne Henriques tog diplomlederuddannelsen sammen med Hanne Hodel, der er områdeleder i hjemmeplejen i Rødovre Kommune. Uddannelsen satte fokus på at styrke den enkeltes evne til at udvikle og forandre sig. Deltagerne fik introduceret en tænkning og nogle værktøjer, der kunne skabe rammerne for en god arbejdsplads med frihed og mulighed for udvikling. »Nu diskuterer vi ikke, hvem der har gjort noget forkert og hvornår. Vi ser på, hvordan vi kan nå derhen, hvor vi gerne vil. Vi ser på vores arbejde og på hinanden fra flere forskellige vinkler – ikke bare vores egen, og vi sætter os i andres sted. Det er med til at udvikle vores evne til at forandre os og vores omgivelser«, siger Hanne Hodel. Hun har oplevet, hvordan medarbejderne føler sig involveret og inddraget, og hvordan de oplever at blive taget alvorligt. Der bliver større respekt om medarbejderne og det, de kan, og det skaber rum for, at deres kompetencer udvikles hele tiden. Kompetenceudvikling sikrer kvalitet Lederuddannelsen inspirerede de to ledere i Rødovre Kommune til at lave et fælles kompetenceudviklingsprojekt for terapeuter og plejepersonale, der arbejder sammen om genoptræning af ældre medborgere på tværs af afdelinger. Formålet med kompetenceudviklingen er at sikre, at den enkelte borger føler sig i centrum og oplever genoptræningen som et sammenhængende forløb, selv om det reelt er et tværfagligt samarbejde mellem forskellige afdelinger. 41
Skab visioner og handlingsplaner med kompetencebroen »I projektet har vi arbejdet med kompetenceudvikling af medarbejderne på en helt anden måde end tidligere. Vi har brugt det, der hedder kompetencebroen«, fortæller Hanne Hodel. Kompetencebroen er en metode, der rummer flere faser. I visionsfasen arbejder medarbejderne med visioner for det fælles samarbejde. De skal se fremad og forestille sig en ideel fremtid. Her bliver der diskuteret spørgsmål som: Hvordan ser du dig selv i din jobfunktion om et år? Og hvordan ser afdelingen ud? I næste fase skal medarbejderne lave nogle fælles værdier for fremtidsvisionen. Det kan være ’I min afdeling har vi tillid til hinanden’ eller ’I min afdeling taler vi åbent med lederen’. Derefter skal medarbejderne finde frem til, hvor langt de er fra visionen, og undersøge, hvordan den kan realiseres: Hvor er vi nu? Er der noget af det, som vi forestiller os om fremtiden, der allerede er virkelighed? Hvad skal vi gøre for at bevæge os derhen? »Det særlige ved kompetencebroen er, at den ikke kun forbliver en vision. Vi bygger bro fra nutiden til den ønskede fremtid ved at konkretisere visionen og lave handlingsplaner for, hvem der gør hvad. På den måde bliver der skabt noget nyt«, forklarer Hanne Henriques. Reflekterende kommunikation Hanne Hodel og Hanne Henriques bruger også reflekterende kommunikation i deres arbejde. Det er en metode, hvor deltagerne interviewer hinanden. Pointen ved reflekterende kommunikation er, at den interviewede og hendes tanker er i centrum. Intervieweren skal forholde sig undersøgende og nysgerrigt til den interviewede uden at fortælle om sine egne holdninger. De skal ikke fokusere på, hvad de selv mener«, understreger Hanne Henriques. Den interviewede forholder sig til, om det, de siger, er fornuftigt og brugbart for hende – men uden at formulere det højt. Det gælder om at lytte til hinanden og reflektere over det sagte. Forskelle vendt til noget positivt Processen har skabt et rum, hvor medarbejderne kan tale om det tværfaglige samarbejde på en ny og anerkendende måde. De forskellige medarbejdergrupper har nu mulighed for at forholde sig undrende og nysgerrigt til hinanden. Det er blevet legalt at have forskellige opfattelser og ressourcer – det bliver ikke længere betragtet som en begrænsning. »Vores rolle som ledere har været at hjælpe med at stille spørgsmål og få medarbejderne til at reflektere over deres arbejdsvaner og rutiner. Vi har sat dem i gang og klædt dem på til at arbejde med metoden«, fortæller Hanne Henriques. »Denne form for kompetenceudvikling bliver et værktøj til både at fastholde medarbejdere og rekruttere nye. De kan se, at de får lov til at udvikle sig hele tiden, og at vi respekterer deres kunnen«, siger hun. Både Hanne Hodel og Hanne Henriques fremhæver, at den efteruddannelse, de har gennemført som ledere, især har været givtig, fordi den kan anvendes direkte i det daglige arbejde som leder. »Noget af det allervigtigste som leder er at have evnen til at udvikle kompetencerne hos medarbejderne og på arbejdspladsen. Derfor er det også afgørende, at vi ledere udvikler os selv – fx via efteruddannelse. Det hører simpelt hen med til det at være leder i dag. Kun på den måde kan vi gøre en forskel«, fastslår Hanne Hodel. »De øvrige deltagere lytter til interviewet, og bagefter giver de gode råd til den interviewede. Hun må ikke sige noget, men kun lytte uden at forsvare sine tanker og holdninger. De kan spørge, om hun har tænkt på det og det, eller kommentere, at det var dejligt at høre, at hun sagde netop det. 42
Page 1 and 2: det der virker 10 historier om attr
Page 4 and 5: Der sker rigtigt meget spændende i
Page 6 and 7: etik på arbejdet 28 spil kort med
Page 8 and 9: fokuser på det der virker - og ska
Page 10 and 11: En rigtig god begyndelse Rom blev s
Page 12 and 13: lav leveregler for hverdagen - hver
Page 14 and 15: Kom godt i gang - Sørg for, at all
Page 16 and 17: drøm dig til en sundere arbejdspla
Page 18 and 19: pårørende. Da de gik, spurgte de,
Page 20 and 21: aflast medarbejderne med et fast vi
Page 22 and 23: »Det giver medarbejderne større m
Page 24 and 25: styrk fagligheden i praktikken En l
Page 26 and 27: Fatma Bayin, studerende: Fatma Bayi
Page 28 and 29: spil kort med de etiske dilemmaer I
Page 30 and 31: Etiksnakken fortsætter Selv om pro
Page 32 and 33: del jeres viden Hver for sig går v
Page 34 and 35: Kom godt i gang - Afklar jeres komp
Page 36 and 37: ak op om medarbejdernes efteruddann
Page 38 and 39: Kom godt i gang - Få din leders op
Page 42 and 43: Kom godt i gang - Tag gerne flere f
Page 44 and 45: glæd jer over alt det gode i gør
Page 46 and 47: Peter Qvortrup Geisling, Lægens bo
Page 48: Skriv din historie og læs mere på

det der virker - Socialstyrelsen

Create successful ePaper yourself

Delete template?

Save as template?