det der virker - Socialstyrelsen

Skab visioner og handlingsplaner med
kompetencebroen
»I projektet har vi arbejdet med kompetenceudvikling
af medarbejderne på en helt anden måde
end tidligere. Vi har brugt det, der hedder kompetencebroen«,
fortæller Hanne Hodel.
Kompetencebroen er en metode, der rummer
flere faser. I visionsfasen arbejder medarbejderne
med visioner for det fælles samarbejde. De skal
se fremad og forestille sig en ideel fremtid. Her
bliver der diskuteret spørgsmål som: Hvordan ser
du dig selv i din jobfunktion om et år? Og hvordan
ser afdelingen ud?
I næste fase skal medarbejderne lave nogle
fælles værdier for fremtidsvisionen. Det kan være
’I min afdeling har vi tillid til hinanden’ eller ’I
min afdeling taler vi åbent med lederen’.
Derefter skal medarbejderne finde frem til, hvor
langt de er fra visionen, og undersøge, hvordan
den kan realiseres: Hvor er vi nu? Er der noget af
det, som vi forestiller os om fremtiden, der allerede
er virkelighed? Hvad skal vi gøre for at
bevæge os derhen?
»Det særlige ved kompetencebroen er, at den ikke
kun forbliver en vision. Vi bygger bro fra nutiden
til den ønskede fremtid ved at konkretisere visionen
og lave handlingsplaner for, hvem der gør
hvad. På den måde bliver der skabt noget nyt«,
forklarer Hanne Henriques.
Reflekterende kommunikation
Hanne Hodel og Hanne Henriques bruger også
reflekterende kommunikation i deres arbejde.
Det er en metode, hvor deltagerne interviewer
hinanden. Pointen ved reflekterende kommunikation
er, at den interviewede og hendes tanker er i
centrum.
Intervieweren skal forholde sig undersøgende og
nysgerrigt til den interviewede uden at fortælle
om sine egne holdninger.
De skal ikke fokusere på, hvad de selv mener«,
understreger Hanne Henriques.
Den interviewede forholder sig til, om det, de
siger, er fornuftigt og brugbart for hende – men
uden at formulere det højt. Det gælder om at lytte
til hinanden og reflektere over det sagte.
Forskelle vendt til noget positivt
Processen har skabt et rum, hvor medarbejderne
kan tale om det tværfaglige samarbejde på en ny
og anerkendende måde.
De forskellige medarbejdergrupper har nu mulighed
for at forholde sig undrende og nysgerrigt til
hinanden. Det er blevet legalt at have forskellige
opfattelser og ressourcer – det bliver ikke længere
betragtet som en begrænsning.
»Vores rolle som ledere har været at hjælpe med
at stille spørgsmål og få medarbejderne til at
reflektere over deres arbejdsvaner og rutiner. Vi
har sat dem i gang og klædt dem på til at arbejde
med metoden«, fortæller Hanne Henriques.
»Denne form for kompetenceudvikling bliver et
værktøj til både at fastholde medarbejdere og
rekruttere nye. De kan se, at de får lov til at
udvikle sig hele tiden, og at vi respekterer deres
kunnen«, siger hun.
Både Hanne Hodel og Hanne Henriques fremhæver,
at den efteruddannelse, de har gennemført som
ledere, især har været givtig, fordi den kan anvendes
direkte i det daglige arbejde som leder.
»Noget af det allervigtigste som leder er at have
evnen til at udvikle kompetencerne hos medarbejderne
og på arbejdspladsen. Derfor er det
også afgørende, at vi ledere udvikler os selv – fx via
efteruddannelse. Det hører simpelt hen med til
det at være leder i dag. Kun på den måde kan vi
gøre en forskel«, fastslår Hanne Hodel.
»De øvrige deltagere lytter til interviewet, og
bagefter giver de gode råd til den interviewede.
Hun må ikke sige noget, men kun lytte uden at
forsvare sine tanker og holdninger. De kan spørge,
om hun har tænkt på det og det, eller kommentere,
at det var dejligt at høre, at hun sagde netop det.
42