Arbeitsrechtliche Entscheidungen Ausgabe 2010-04

fensichtlichkeit der Unwirksamkeit der Kündigung, Zweifel an
deren Wirksamkeit, die eine nähere rechtliche Überprüfung
erfordern, genügen nicht (vgl. Schmiedl, BB 2002, 992, 994).
cc) Unter Zugrundelegung diese Maßstäbe fehlt es an einem
Verfügungsanspruch. Dem Antragsteller ist es nicht gelungen,
darzutun, dass die außerordentliche fristlose Kündigung vom
4.5.2010 offensichtlich unwirksam ist. ( ... )
b) Was indes offensichtlich ist, ist nach Auffassung des Gerichts
das Fehlen eines Verfügungsgrundes. Damit entbehrt
der Antrag auch der zweiten zentralen Voraussetzung, die für
den Erlass einer einstweiligen Verfügung notwendig wäre.
aa) Eine einstweilige Verfügung auf Gestellung eines Dienstwagens
zur privaten Nutzung scheitert regelmäßig am
Verfügungsgrund, da es dem Arbeitnehmer zumutbar ist,
selbst für Ersatz zu sorgen und die Kosten gegebenenfalls
im Wege des Schadensersatzes durchzusetzen (vgl. LAG
Köln v. 5.11.2002 – 2 Ta 330/02).
bb) So liegt es auch hier. Selbst wenn der Antragsteller einen
Verfügungsanspruch hätte, ist er nicht im Sinne der §§ 935,
940 ZPO auf die Zurverfügungstellung eines Dienstwagens
angewiesen. Für den Antragsteller ist es ohne Weiteres zumutbar,
sich – sollte sich die Unwirksamkeit der Kündigung
herausstellen – auf die Geltendmachung von Schadensersatzansprüchen
zu beschränken. Es ist für die Kammer zunächst
nicht erkennbar, weshalb es für den Antragsteller derzeit absolut
notwendig und unabwendbar sein soll, überhaupt ein
Kraftfahrzeug nutzen zu können. Dies wird lediglich pauschal
behauptet. Selbst wenn dies aber der Fall wäre, ist es dem Antragsteller
jedenfalls zumutbar, zunächst auf eigene Kosten für
Mobilität zu sorgen und einen eventuellen Schadensersatzanspruch
vorzufinanzieren, zumal nicht glaubhaft gemacht
ist, dass die finanziellen Verhältnisse des bis jetzt sehr gut
verdienenden Antragstellers dies nicht ermöglichten. Soweit
der Antragsteller auf Nachfrage des Gerichts im Termin zur
mündlichen Verhandlung vor der Kammer vom 18.5.2010 ausgeführt
hat, er habe sich mittlerweile, um seine Mobilität zu
gewährleisten, einen Kleinwagen angeschafft, bestätigt sich
dies. Soweit dieses Kraftfahrzeug dem Antragsteiler nicht „statusgerecht“
erscheinen mag, rechtfertigt dies allein – was auf
der Hand liegt – nicht den Erlass einer einstweiligen Verfügung.
Dies muss auch vor dem Hintergrund gesehen werden,
dass einstweilige Verfügungen auf Entgeltzahlung grundsätzlich
die Darlegung und Glaubhaftmachung voraussetzen, dass
der Arbeitnehmer sich ohne diese in einer Notlage befindet,
und auch im Übrigen nur unter restriktiven Voraussetzungen
möglich sind (vgl. dazu Germelmann, ArbGG, 7. Aufl., § 62
Rn 103 f.). Die Überlassung eines Dienstwagens zur privaten
Nutzung ist aber nichts anderes als ein Entgeltbestandteil.
■ Arbeitsgericht Stuttgart
vom 18.5.2010, 16 Ga 50/10
eingereicht von Rechtsanwalt Dr. Bert Howald,
Rotebühlplatz 20a, 70173 Stuttgart
Tel.: 0711/221133, Fax: 0711/2265137
b.howald@gassmann-seidel.de; www.gassmann-seidel.de
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Rechtsprechung
Allgemeines Vertragsrecht
236. Direktionsrecht, einstweilige Verfügung, Unterlassungsanspruch,
Ermessensausübung bei erforderlicher
Betreuung eines schulpflichtigen Kindes
Aus den Entscheidungsgründen: Nach vorläufiger Bewertung
im einstweiligen Verfügungsverfahren ist es dem Arbeitgeber
zu untersagen, die Versetzungsmaßnahme bis zum
rechtkräftigen Abschluss des Hauptsacheverfahrens durchzusetzen,
weil die Wirksamkeit der einseitigen arbeitgeberseitigen
Maßnahme nicht ersichtlich ist. ( ... )
Grundsätzlich umfasst das Direktionsrecht des Arbeitgebers
das Recht, die Arbeitspflicht durch einseitige Weisungen näher
auszugestalten. Dies betrifft Zeit, Ort, Inhalt und Art und
Weise der zu leistenden Arbeit. Zum Weisungsrecht gehört
also auch die Befugnis, festzulegen, an welchen Dienststellen
die Arbeit zu leisten ist. Die Ausübung des Direktionsrechts
unterliegt indes Begrenzungen, die sich durch Gesetz, Tarifvertrag,
Betriebsvereinbarung und schließlich aus den arbeitsvertraglichen
Abmachungen ergeben können. Vorliegend haben
die Parteien unter Ziffer 3 des Arbeitsvertrages folgende
Regelung getroffen: „Ort der Arbeitsleitung ist Lüneburg. Die
Gesellschaft behält sich vor, den Mitarbeiter im Rahmen des
Zumutbaren an einen anderen Arbeitsort zu versetzen, wenn
dies aus betrieblichen Gründen notwendig erscheint.“
Der Arbeitgeber, der sich auf die Wirksamkeit einer Versetzungsmaßnahme
beruft, trägt die Darlegungs- und Beweislast
für das Vorliegen der Zulässigkeitsvoraussetzungen der Versetzung.
Dazu gehört nicht nur die Darlegung, dass seine Entscheidung
billigem Ermessen entspricht, sondern auch, dass
die Versetzung im Rahmen der gesetzlichen und arbeitsvertraglichen
Grenzen erfolgt ist (vgl. BAG, Urt. v. 13.3.2007 –
9 AZR 433/06). Dazu wäre hier erforderlich gewesen, dass
die Verfügungsbeklagte darlegt und glaubhaft macht, dass
1.) eine betriebliche Notwendigkeit für die Versetzung nach
Syke besteht, sowie 2.) die Versetzung nach Syke für die Verfügungsklägerin
zumutbar ist.
Soweit es das Erfordernis der betrieblichen Notwendigkeit
betrifft, genügen die dargelegten Umstände zur
Annahme einer betrieblichen Notwendigkeit für die Versetzungsmaßnahme
nicht. Schon dem Wortlaut nach ist eine
Notwendigkeit mehr als allein ein betriebliches Interesse
an der Versetzung. An dieser Stelle haben die Parteien
die Versetzungsbefugnis des Arbeitgebers Restriktionen
unterworfen, die über die Befugnis, eine Versetzungsentscheidung
auf der Grundlage billigen Ermessens zu treffen,
hinausgehen. Anderenfalls wäre die Regelung in Ziffer 3 des
Arbeitsvertrages überflüssig. Da nicht angenommen werden
kann, dass die Parteien Überflüssiges im Arbeitsvertrag
regeln, bedeutet Notwendigkeit danach die Unabwendbarkeit,
Unvermeidlichkeit oder Unverzichtbarkeit einer Versetzungsmaßnahme.
Die hierfür erforderlichen Umstände zur
Annahme einer Notwendigkeit der Versetzungsmaßnahme
hat die Verfügungsbeklagte nicht dargelegt, so dass es
auf ihre Glaubhaftmachung nicht ankommt. Der Umstand,
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