Arbeitsrechtliche Entscheidungen Ausgabe 2010-04

248. Kündigung, zwingendes Erfordernis vorheriger
Anhörung des Arbeitnehmers, Verletzung der Menschenwürde
(Mindermeinung)
Der Ausspruch einer Kündigung durch den Arbeitgeber ohne
die vorherige rechtliche Möglichkeit des Arbeitnehmers zur
Gegenäußerung verletzt die Menschenwürde des Arbeitnehmers
sowie dessen Recht auf freie Persönlichkeitsentfaltung.
Ohne die vorherige Anhörung wird der Arbeitnehmer auf
diese Weise zum Objekt der Maßnahme eines Dritten, die
für ihn erhebliche materielle und ideelle Nachteile hat und
ihn in seiner freien Persönlichkeitsentfaltung hindert. Wenn
durch eine einseitige, „einsame“ Entscheidung des Arbeitgebers
demnach dem Arbeitnehmer materielle und ideelle Konsequenzen
für die weitere Lebensgestaltung auferlegt werden
könnten, ohne dass diesem in Form der Anhörung die Möglichkeit
gegeben wird, diese Kündigungsentscheidung vorher
durch eine Stellungnahme zu beeinflussen, abzumildern
oder abzuwenden, würde der Arbeitnehmer im Ergebnis zum
bloßen Träger der dem Arbeitgeber nicht mehr interessierenden
Arbeitskraft reduziert. Dies würde die menschliche Würde
des Arbeitnehmers sowie sein Recht auf freie Persönlichkeitsentfaltung
missachten.
■ Arbeitsgericht Gelsenkirchen
vom 17.3.2010, 2 Ca 319/10
Anmerkung: Der Vorsitzende der 2. Kammer setzt ankündigungsgemäß
nach Rückkehr in die Richterfunktion seinen
einsamen Kreuzzug fort. (me)
249. Außerordentliche Kündigung, Interessenabwägung,
Vertrauenskapital durch langjährige Beschäftigung überwiegt
Betrugsdelikt bei Schaden von € 150
1. Vermögensstraftaten gegenüber dem Arbeitgeber sind als
„wichtiger Grund“ im Sinne von § 626 Abs. 1 BGB „an sich“
zum Ausspruch einer außerordentlichen Kündigung geeignet.
Die Wirksamkeit der Kündigung ist dann im Rahmen einer auf
den Einzelfall bezogenen umfassenden Interessenabwägung
zu prüfen (ständige Rechtsprechung des BAG).
2. Den Hinweisen, die der Zweite Senat des Bundesarbeitsgerichts
ausweislich der Pressemitteilung in seiner nunmehrigen
Entscheidung vom 10.6.2010 (2 AZR 541/09 – „Pfandbon“) für
die diesbezüglich anzustellende Interessenabwägung gegeben
hat, ist zu entnehmen, dass einer sehr langjährigen beanstandungsfreien
Betriebszugehörigkeit und dem damit angesammelten
Vertrauenskapital ein sehr hoher Wert im Rahmen
der Interessenabwägung zukommt, so dass auch eine erhebliche
Pflichtverletzung – jedenfalls im „Erstfalle“ – nicht ohne
weiteres zu einer Beendigung des Arbeitsverhältnisses führen
muss.
3. Dieser Gesichtspunkt, der im dortigen Fall bei einer erheblichen
Pflichtwidrigkeit einer Kassiererin sogar im Kernbereich
ihrer Tätigkeit an der Kasse zu einer Unwirksamkeit
der Kündigung führte, war im Streitfalle in noch höherem
04/10
Rechtsprechung
Bestandsschutz
Maße zugunsten der seit 40 Jahren beschäftigten Klägerin zu
berücksichtigen, die in einer besonderen Ausnahmesituation
außerhalb des Kernbereichs ihrer Tätigkeit eine Betrugshandlung
gegenüber dem Arbeitgeber mit einem Schadensbetrag
von rd. 150 € vorgenommen hatte.
■ Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg
vom 16.9.2010, 2 Sa 509/10
250. Betriebsbedingte Kündigung, Unternehmerentscheidung,
Wegfall eines leidensgerechten Arbeitsplatzes
Die unternehmerische Entscheidung einen leidensgerechten
Arbeitsplatz in Wegfall zu bringen, erweist sich dann als
unsachlich bzw. willkürlich, wenn der Arbeitgeber aus § 81
Abs. 4 SGB IX gleich wieder verpflichtet wäre, durch Umorganisation
der Tätigkeiten einen solchen zu schaffen.
■ Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg
vom 30.3.2010, 7 Sa 58/10
251. Betriebsbedingte Kündigung, Erfordernis eines betrieblichen
Eingliederungsmanagements
Die Pflicht nach § 84 Abs. 2 SGB IX existiert nicht nur im Vorfeld
von personenbedingten Kündigungen, sondern – nach
Erreichen des dortigen Schwellenwertes – immer dann, wenn
gesundheitliche Beeinträchtigungen eines Arbeitnehmers die
Weiterbeschäftigungsmöglichkeiten im Betrieb beeinflussen
(können). Auch vor einer betriebsbedingten Kündigung ist
das betriebliche Eingliederungsmanagement durchzuführen,
um etwaige Weiterbeschäftigungsmöglichkeiten beurteilen
zu können.
Da das betriebliche Eingliederungsmanagement auch dazu
dient, zur Re-Integration arbeitsunfähiger Arbeitnehmer etwaige
Möglichkeiten der Umorganisation zu prüfen, um einer
Kündigung entgegenzuwirken – einschließlich eines Freimachens
von Arbeitsplätzen durch Umsetzungen –, reicht es
nicht aus, wenn lediglich eine Anpassung vergleichbarer Arbeitsplätze
geprüft wird. Der Arbeitgeber muss dem Arbeitnehmer
vielmehr auch mitteilen, welche – auch besetzten –
Arbeitsplätze aus seiner Sicht für eine Versetzungsmaßnahme
in Betracht kommen. Sodann ist im Rahmen des betrieblichen
Eingliederungsmanagements zu klären, ob bei einer etwaigen
Versetzung ebenfalls mit erheblichen Arbeitsunfähigkeitszeiten
zu rechnen ist oder eine positive Zukunftsprognose abgegeben
werden kann, und ob eine solche Maßnahme möglich
und dem Arbeitgeber zumutbar ist.
■ Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg
vom 4.1.2010, 10 Sa 2071/09
252. Personenbedingte Kündigung, negative Zuverlässigkeitsprüfung
in sicherheitsrelevanter Beschäftigung, Beeinträchtigung
betrieblicher Interessen
1. Der Wegfall der behördlichen positiven Zuverlässigkeitsüberprüfung
(ZUP) gemäß § 7 Abs. 1 LuftSiG (früher § 29d
LuftverkehrsG a.F.) verhindert die Ausübung der vertraglich
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