Arbeitsrechtliche Entscheidungen Ausgabe 2010-04

gesprochenen Wort und dem Recht am eigenen Bild vor
allem das Recht auf informationelle Selbstbestimmung als
weiterer Bestandteil des Schutzbereichs. Nach den hierzu vom
BVerfG in der sog. Volkszählungsentscheidung 6 entwickelten
Grundsätzen entscheidet jeder selbst, wann und innerhalb
welcher Grenzen er persönliche Lebenssachverhalte offenbart.
Allerdings wird dieses Recht nicht schrankenlos gewährt:
Der Einzelne hat demnach nicht das Recht uneingeschränkt
über seine Daten zu verfügen. Aus diesem Grunde hat
der Gesetzgeber geeignete Vorkehrungen zu treffen, die
einerseits der Gefahr einer Persönlichkeitsrechtsverletzung
entgegenwirken und andererseits die Rechte des Einzelnen in
verfassungskonformer Weise einschränken. Als Folge dessen
existieren Datenschutzgesetze des Bundes und der Länder.
Ein weiterer – neuer – Bestandteil des allgemeinen Persönlichkeitsrechts
ist das Recht auf Vertraulichkeit und Integrität informationstechnischer
Systeme. Im Rahmen der Entscheidung
zur sog. Online-Durchsuchung 7 konkretisierte das BVerfG die
informationelle Selbstbestimmung hinsichtlich des Schutzes
vor Eingriffen in informationstechnische Systeme. 8
Insgesamt stellen die allgemeinen Grundsätze zum Datenschutz
im Beschäftigungsverhältnis, die in der Folge näher
konkretisiert werden, den Ausfluss dieser Grundsätze zum allgemeinen
Persönlichkeitsrecht dar.
2. Bundesdatenschutzgesetz (BDSG)
Das BDSG regelt insgesamt den Umgang mit personenbezogenen
Daten, die im Wege der elektronischen Datenverarbeitung
verarbeitet werden. Das Gesetz erfuhr in seiner
Geschichte zahlreiche Änderungen, nicht zuletzt aufgrund
der genannten Entwicklungen der bundesverfassungsgerichtlichen
Rechtsprechung.
a) Grundstruktur: Verbot mit Erlaubnisvorbehalt
Die Grundstruktur aller Fassungen des BDSG sowie des jetzt
vorliegenden BDSG-E war und ist gleich angelegt: Gemäß dem
Prinzip des Verbots mit Erlaubnisvorbehalt ist die Erhebung,
Verarbeitung und Nutzung personenbezogener Daten grundsätzlich
unzulässig. Eine Ausnahme ist gemäß § 4 Abs. 1 BDSG
nur durch Vorschriften des BDSG selbst, durch andere Rechtsvorschrift
oder die Einwilligung des Betroffenen möglich.
b) Situation vor dem 1.9.2009
Vor dem 1.9.2009 stellte § 28 Abs. 1 Satz 1 BDSG die zentrale
Erlaubnisnorm für die Behandlung personenbezogener Daten
für alle Vertragsverhältnisse und damit auch für das Arbeitsverhältnis
dar. Demnach war die Verwendung der Daten zulässig,
wenn es der Zweckbestimmung des Vertragsverhältnisses
diente (Nr. 1) oder soweit es zur Wahrung berechtigter
Interessen erforderlich war und keine schutzwürdigen Interessen
des Betroffenen überwogen (Nr. 2) bzw. wenn das Unternehmen
die betreffenden Daten ohnehin aus frei zugäng-
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lichen Quellen entnehmen konnte (Nr. 3). § 28 BDSG stellte
aufgrund der vielen kumulativen und alternativen Zulässigkeitsvoraussetzungen
eine schwer lesbare und unverständliche
Norm dar. Strukturell betrachtet setzten die einzelnen
Regelungen aber durchgängig eine allgemeine Interessenabwägung
voraus. Folge dieser Unbestimmtheit waren viele
Auslegungsprobleme.
Die vormalige Situation bezüglich des Umgangs mit Arbeitnehmerdaten
ist daher wie folgt zusammenzufassen:
Zum einen bestand die Möglichkeit, dass der Arbeitnehmer
in die Erhebung, Nutzung und Verarbeitung seiner Daten
einwilligt. Hierzu ist anzumerken, dass an die Freiwilligkeit
der Einwilligung im Rahmen eines Arbeitsverhältnisses in
formeller und inhaltlicher Hinsicht gemäß § 4a BDSG hohe
Anforderungen zu stellen sind. 9 Vielfach wird eingewandt,
dass die Einwilligung eines Arbeitnehmers kaum freiwillig
sein könne, da den Arbeitnehmern häufig keine andere Wahl
bliebe, als die geforderten Daten zur Verfügung zu stellen. Daher
wird die Verwendung von Einwilligungserklärungen von
einigen Datenschutzbehörden kritisch gesehen. Des Weiteren
waren Maßnahmen des Arbeitgebers ohne Einwilligung des
Arbeitnehmers nur unter den Voraussetzungen der § 28 BDSG
bzw. im Wege einer entsprechenden Betriebsvereinbarung,
die eine andere Rechtsvorschrift im Sinne des § 4 Abs. 1
BDSG darstellt, kollektivrechtlich geregelt möglich. Unter
datenschutzrechtlichen Gesichtspunkten waren präventiven
Maßnahmen des Arbeitgebers im Sinne einer Compliance-
Kontrolle keine gesetzlichen Grenzen gesetzt. 10
III. Jüngere Entwicklung des
Arbeitnehmerdatenschutzes
Ausgangspunkt der Entwicklungen im Arbeitnehmerdatenschutz
11 und der daraus resultierenden Novellierung
des BDSG waren die sog. Datenschutzskandale namhafter
deutscher Konzerne in den letzten Jahren.
6 BVerfG, v. 15.12.1983, Az. 1 BvR 209/83, NJW 1984, 419.
7 BVerfG, v. 27.2.2008, Az. 1 BvR 370/07, 595/07, NJW-
Spezial 2008, 184.
8 Zur in diesem Zusammenhang ebenfalls relevanten Entscheidung
zur Vorratsdatenspeicherung siehe unter III.3.
9 Ausführlich hierzu siehe Zscherpe, MMR 2004, 723.
10 Auch zu den vormals darüber hinaus vertragsrechtlich zu beachtenden
Grenzen der Kontrolle siehe Joussen, NZA 2010,
254 (255).
11 Zur Gesamtentwicklung in den Jahren 2009/2010 siehe:
Gola/Klug, NJW 2010, 2483.
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