Arbeitsrechtliche Entscheidungen Ausgabe 2010-04

dieser Ermächtigung in einem Tarifvertrag ist als solche
nicht der gerichtlichen Kontrolle entzogen, sondern muss
gemäß den Anforderungen des Art. 6 Abs. 1 der Richtlinie
2000/78 ebenfalls in angemessener und erforderlicher Weise
ein legitimes Ziel verfolgen.
2. Art. 6 Abs. 1 der Richtlinie 2000/78 ist dahin auszulegen,
dass er einer Maßnahme wie der in § 19 Nr. 8 des Rahmentarifvertrags
für die gewerblichen Beschäftigten in der Gebäudereinigung
enthaltenen Klausel über die automatische Beendigung
der Arbeitsverhältnisse von Beschäftigten, die das Rentenalter
von 65 Jahren erreicht haben, nicht entgegensteht.
3. Die Art. 1 und 2 der Richtlinie 2000/78 sind dahin auszulegen,
dass es ihnen nicht zuwiderläuft, dass ein Mitgliedstaat
einen Tarifvertrag wie den im Ausgangsverfahren in Frage
stehenden für allgemeinverbindlich erklärt, soweit dieser Tarifvertrag
den in seinen Geltungsbereich fallenden Arbeitnehmern
nicht den Schutz nimmt, den ihnen diese Bestimmungen
gegen Diskriminierungen wegen des Alters gewähren.
■ Gerichtshof der Europäischen Union
vom 12.10.2010, C-45/09 – Rosenbladt
289. Mobbing, neun Abmahnungen in vier Monaten müssen
kein Mobbing darstellen
Mobbing ist das systematische Anfeinden, Schikanieren oder
Diskriminieren von Arbeitnehmern untereinander oder durch
Vorgesetzte. Hat ein Arbeitnehmer in einem Zeitraum von
vier Monaten neun Abmahnungen erhalten, so deutet dies
zwar auf ein systematisches Vorgehen des Arbeitgebers hin.
Die auf unterschiedliche Vorwürfe gestützten Abmahnungen
sprechen dafür, dass der Arbeitnehmer genau und zudem
kritisch beobachtet worden ist. Mit einem solchen Verhalten
verletzt der Arbeitgeber aber noch nicht die Rechte seines
Arbeitnehmers. Auch wenn der Arbeitgeber aufgrund seiner
Beobachtungen Abmahnungen ausspricht, handelt er nicht
ohne weiteres pflichtwidrig. Eine berechtigte Abmahnung
kann grundsätzlich kein Mobbing sein, sondern stellt eine
Wahrnehmung berechtigter Interessen dar. Aber auch Abmahnungen,
die sich im Nachhinein als unwirksam erweisen,
begründen diesen Vorwurf erst dann, wenn verwerfliche
Motive hinzukommen.
■ Landesarbeitsgericht Schleswig-Holstein
vom 17.3.2010, 6 Sa 256/09
290. Stufenweise Wiedereingliederung, Anspruch auf vertragsgerechte
Beschäftigung, örtliche Versetzung, einstweilige
Verfügung
Aus den Entscheidungsgründen:
1) Der Klägerin steht ein Verfügungsanspruch zur Seite. Auch
ungeachtet der Spezialregelung für Schwerbehinderte in § 81
Abs. 4 S. 1 SGB IX hat ein Arbeitnehmer einen Anspruch auf
vertragsgerechte Beschäftigung. Das beklagte Land hatte der
Klägerin vor ihrer letztmaligen Erkrankung eine Tätigkeit als
Sachbearbeiterin im KK 21/ Direktion Kriminalität in D. zu-
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Rechtsprechung
Sonstiges
gewiesen, wobei offensichtlich beide Parteien davon ausgegangen
sind, dass diese Sachbearbeitertätigkeit der tariflichen
Eingruppierung der Klägerin in Entgeltgruppe 9 entspricht.
Dem beklagten Land ist im Ansatz in der Argumentation zu
folgen, dass der Tarifangestellte mangels ausdrücklicher anderweitiger
Regelung keinen Anspruch auf einen bestimmten
Ort zur Erbringung der Arbeitsleistung habe, und daher
ein Einsatz der Klägerin im KK 51 in J. vertraglich nicht ausgeschlossen
sei. Auch wenn die Beklagtenvertreter im Termin
auf Nachfrage der Kammer mündlich bekundeten, die für die
Klägerin in J. vorgesehene Tätigkeit sei tariflich gleichwertig,
vermag die Kammer dies letztlich nur als Lippenbekenntnis zu
werten. Ging die Kammer anfangs noch davon aus, dass die
Äußerungen von Polizeidirektor H. vom 29.9.2009 zur Nichteignung
der Klägerin und zu den geringeren Anforderungen
im KK 51 möglicherweise unbedacht und in Unkenntnis der
Vertrags- und tarifrechtlichen Voraussetzungen abgegeben
worden seien, haben die Beklagtenvertreter mündlich den
Vortrag bestätigt, wonach der für die Klägerin vorgesehene
Tätigkeitsbereich im KK 51 kaum Raum für eine tarifgerechte
Beschäftigung lässt. ( ... ) Hat die Klägerin aber einen Rechtsanspruch
auf tarifgerechte Beschäftigung, steht ihr auch im
Falle der Wiedereingliederung ins Erwerbsleben ein Anspruch
auf Beschäftigung an einem Arbeitsplatz zu, der
ihrer Eingruppierung entspricht. Das Argument des beklagten
Landes, die personelle Belastungssituation im KK 21 habe
sich seit der Arbeitsunfähigkeit der Klägerin geändert, wird
nicht näher substantiiert. Auch ist dem beklagten Land insoweit
entgegenzuhalten, dass die Klägerin immerhin im Zeitraum
September 2008 bis Mai 2009 bereits etwa 8 Monate in
dieser Abteilung gearbeitet hat, sie die dortigen Arbeitsaufgaben
bereits kennt, und die dortigen Arbeitskollegen ihrerseits,
die die Klägerin in diesem Zeitraum bereits unterstützt
haben, die Klägerin kennen. Auch sind diesen Kollegen bereits
die Aufgaben des zusätzlichen Betreuungsaufwandes bekannt,
dessen die Klägerin als schwerbehinderte Mitarbeiterin
bedarf. Gerade aber hierum darf sich das beklagte Land mit
Blick auf den Schwerbehindertenschutz nicht drücken, auch
wenn dies unter dem Strich einen erhöhten Personalaufwand
mit sich bringt.
2) Auch steht der Klägerin ein Verfügungsgrund zur
Seite, Neben dem Auslaufen des Krankengeldanspruchs am
8.11.2010 bedurfte es einer Eilentscheidung vor Ablauf der auf
vier Wochen angelegten Wiedereingliederungsmaßnahme
am 28.10.2010.
■ Arbeitsgericht Aachen
vom 14.10.2010, 8 Ga 77/10
eingereicht von Rechtsanwältin Tanja Becker,
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