Arbeitsrechtliche Entscheidungen Ausgabe 2010-04

■ Landesarbeitsgericht Hamburg
vom 19.4.2010, 7 TaBV 2/10
eingereicht von Rechtsanwalt Klaus Müller-Knapp,
Kaemmerufer 20, 22303 Hamburg
Tel.: 040/6965763, Fax: 040/2807493
kanzlei@anwaelte-mkhb.de; www.anwaelte-mkhb.de
267. Betriebsratswahl, Abbruch der Wahl, Größe des
Wahlvorstands, Einsatz von Wanderwahlbüros
1. Die Bestellung eines siebzehnköpfigen Wahlvorstandes
durch den Betriebsrat mit dem Ziel, neben 3 festen Wahllokalen
u.a. 55 Filialen durch 11 mobile Wahlteams an einem
Wahltag aufsuchen zu lassen, rechtfertigt keinen Abbruch der
Betriebsratswahl, auch wenn bei der vorangegangenen Wahl
nur 7 Wahlvorstandsmitglieder für 3 feste Wahllokale bestellt
worden waren.
2. Dem Wahlvorstand kann die weitere Durchführung einer
Betriebsratswahl nur in besonderen Ausnahmefällen untersagt
werden. Dies ist nur dann der Fall, wenn Mängel in der
Durchführung der Wahl nicht korrigiert werden können und
die Weiterführung der Wahl mit Sicherheit eine erfolgreiche
Anfechtung oder Nichtigkeit der Wahl zur Folge hätte. Dies
ist bei dem Einsatz von „Wanderwahlbüros“ nicht der Fall.
3. Es kann offen bleiben, ob Mängel in der Wahldurchführung
in analoger Anwendung § 19 Abs. 2 BetrVG innerhalb von
zwei Wochen gerichtlich angegriffen werden müssen.
■ Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg
vom 17.3.2010, 1 TaBVGa 34/10
268. Betriebsratswahl, Abbruch der Wahl, Reihenfolge der
Bewerber auf Wahlvorschlagslisten, eigene Unterschrift
des Wahlbewerbers als Stützunterschrift
Aus den Entscheidungsgründen:
1. § 6 Abs. 3 Wahlordnung gebietet es, die einzelnen Bewerber
in erkennbarer Reihenfolge unter fortlaufender Nummer
zu verzeichnen. Die Aufzählung in bestimmter Reihenfolge
ohne numerische Folge genügt nicht.
2. Wahlbewerber können auf der eigenen Liste für sich selbst
Stützunterschriften leisten. Dies muss jedoch erkennbar sein.
Die Wahlbewerber sind nicht automatisch selbst der Stützunterschriftenliste
hinzuzurechnen.
■ Arbeitsgericht Köln
vom 22.4.2010, 6 BVGa 25/10
eingereicht von Rechtsanwältin Dr. Nathalie Oberthür,
Im Mediapark 6, 50670 Köln
Tel.: 0221/35505150, Fax: 0221/35505135
oberthuer@rpo-rechtsanwaelte.de;
www.rpo-rechtsanwaelte.de
04/10
Rechtsprechung
Personalvertretungsrecht
269. Betriebsratswahl, Anfechtbarkeit bei Verkennung
des Betriebsbegriffs, Einzelfallentscheidung zum Vorliegen
eines Gemeinschaftsbetriebes nach Betriebsteilübergang
Aus den Entscheidungsgründen: Es ist festzustellen, dass
zwischen der Beteiligten zu 1) und der Beteiligten zu 3) kein
Gemeinschaftsbetrieb mehrerer Unternehmen besteht.
a) Ein Betrieb im Sinne des Betriebsverfassungsgesetzes ist
die organisatorische Einheit, innerhalb derer ein Arbeitgeber
allein oder mit seinen Arbeitnehmern mit Hilfe technischer
und immaterieller Mittel bestimmte arbeitstechnische Zwecke
fortgesetzt verfolgt (BAG, Beschl. v. 22.6.2005 – 7 ABR 57/04).
Ein Betrieb kann auch von mehreren Arbeitgebern als gemeinsamer
Betrieb geführt werden. Von einem gemeinsamen
Betrieb mehrerer Unternehmen ist auszugehen, wenn die in
einer Betriebsstätte vorhandenen materiellen und immateriellen
Betriebsmittel für einen einheitlichen arbeitstechnischen
Zweck zusammengefasst, geordnet und gezielt eingesetzt
werden und der Einsatz der menschlichen Arbeitskraft von einem
einheitlichen Leitungsapparat gesteuert wird. Dies setzt
voraus, dass sich die Unternehmen zumindest stillschweigend
zu einer gemeinsamen Führung rechtlich verbunden haben,
die sich auf die wesentlichen Arbeitgeberfunktionen erstreckt
(BAG, Beschl. v. 22.6.2005 – 7 ABR 57/04; Beschl. v. 11.2.2004 –
7 ABR 27/03). Die Annahme einer solchen Führungsvereinbarung
ist nicht schon dann gerechtfertigt, wenn mehrere
Unternehmen etwa auf der Grundlage von Organ- oder
Beherrschungsverträgen lediglich unternehmerisch zusammenarbeiten
(BAG, Beschl. v. 18.1.1990 – 2 AZR 355/89).
Eine rein konzernrechtliche Befugnis begründet noch keinen
einheitlichen betrieblichen Leitungsapparat in diesem Sinn
(BAG, Beschl. v. 18.10.2000 – 2 AZR 494/99). Voraussetzung
für das Vorliegen eines Gemeinschaftsbetriebes ist, dass der
Kern der Arbeitgeberfunktionen im sozialen und personellen
Bereich von derselben institutionellen Leitung aufgrund einer
gemeinsamen Führungsvereinbarung ausgeübt wird. Die erforderliche
Führungsvereinbarung muss auf eine einheitliche
Leitung für die Aufgaben gerichtet sein, die vollzogen werden
müssen, um die in der organisatorischen Einheit zu verfolgenden
Zwecke erfüllen zu können (BAG, Beschl. v. 22.6.2005 –
7 ABR 57/04; Beschl. v. 22.10.2003 – 7 ABR 18/03). Für die
Frage, ob der Kern der Arbeitgeberfunktionen in sozialen und
personellen Angelegenheiten von derselben institutionalisierten
Leitung ausgeübt wird, ist vor allem entscheidend, ob ein
arbeitgeberübergreifender Personaleinsatz praktiziert wird,
der charakteristisch für den normalen Betriebsablauf ist (BAG,
Beschl. v. 22.6.2005 – 7 ABR 57/04).
b) Diese Voraussetzungen für einen Gemeinschaftsbetrieb der
Beteiligten zu 1) und der Beteiligten zu 3) liegen nicht vor.
aa) Der Einsatz der Arbeitnehmer und die Nutzung der
Betriebsmittel wird in der Betriebsstätte der Beteiligten zu
1) nur durch die Beteiligte zu 1) ohne Mitwirkung der Beteiligten
zu 3) gesteuert. Grundlegende Voraussetzung für das
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