der-Bergische-Unternehmer_05-23

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TITEL INTERVIEW WIE ARBEITEN WIR MORGEN? Eine Transformation ist immer eine gemeinsame Anstrengung Viele neue Begriffe geistern durch die Arbeitswelt, ob daraus aber wirklich eine neue Arbeitswirklichkeit abgeleitet werden kann, ist die Frage. Dr. Oliver Stettes, Leiter des Themenclusters Arbeitswelt und Tarifpolitik beim Institut der Deutschen Wirtschaft Köln e.V., jedenfalls, sieht hier mitunter „alten Wein in neuen Schläuchen“. Soll heißen: Gewisse Szenarien, denen massiver Einfluss auf den Arbeitsmarkt zugesprochen wird, habe es immer schon gegeben. Bewahrheitet habe sich davon aber noch lange nicht alles, erklärte er im Gespräch mit dem Bergischen Unternehmer. Herr Dr. Stettes, die Arbeitswelt hat sich massiv verändert, inwieweit können und wollen Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer heute Einfluss auf ihren Arbeitsplatz nehmen? Aus nahezu allen Befragungen, in denen Beschäftigte ihre Arbeitswelt beschreiben und bewerten, werden zwei Dinge deutlich: 1. Die Möglichkeit, Einfluss zu nehmen, ist ein wichtiger Faktor für die Arbeitszufriedenheit. Und diese ist das zentrale Merkmal für die Qualität der Arbeitsplätze aus Sicht der Beschäftigten. 2. Die Beschäftigten erhalten die Möglichkeit der Einflussnahme, wobei der Grad und der Aspekt, bei dem mitentschieden bzw. gestaltet werden kann, natürlich von der Art der Tätigkeit variiert. Welche Erwartungen hat gerade die junge, gut ausgebildete Generation an ihren Arbeitgeber? Die Frage ist aus meiner Sicht falsch gestellt. Der demografiebedingte Arbeitskräftemangel zwingt die Unternehmen, sich bewusst und stärker mit den Wünschen und Anforderungen auseinanderzusetzen, die alle Bewerberinnen und Bewerber, aber auch die bereits im Unternehmen tätigen Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter adressieren. Diese Wünsche variieren auch innerhalb von „Generationen“ erheblich. Und sie verändern sich im Zeitablauf, wenn sich die Lebensumstände ändern. Führungskräfte, Personalabteilungen und Geschäftsführungen stehen dann vor der Herausforderung, diese individuellen, heterogenen und fluiden Wünsche nicht nur mit den betrieblichen Anforderungen auszubalancieren, sondern auch innerhalb der Belegschaften. Das ist nicht nur anstrengend, sondern auch eine Daueraufgabe. Der Fokus auf eine „junge Generation“, die als homogene Masse betrachtet wird, mag hier erleichternd anmuten, führt aber in die Irre. Größere Betriebe vereinbaren heute schon zu einem hohen Prozentsatz Homeoffice bzw. mobiles Arbeiten in ihren Betriebsvereinbarungen, um für Fachkräfte als Arbeitgeber interessant zu sein. Können Sie diese Entwicklung bestätigen? Homeoffice ist nicht mehr wegzudenken und wird auch von vielen Beschäftigten gewünscht. Die Covid-19-Krise hat sich hier als Experimentierraum entpuppt. Allerdings wurde die Frage, ob und in welchem Umfang mobil gearbeitet wird, in dieser Zeit unter einer völlig anderen Prämisse bewertet als in „normalen“ Zeiten, in die wir nun zurückgekehrt sind. Wo sich Vorbehalte aufgelöst haben und gute Erfahrungen gemacht worden sind, wird man weiter in gleicher, ähnlicher oder leicht veränderter Form im Homeoffice oder mo- 24 www.bvg-menzel.de
lang noch an den alten Strukturen festgehalten haben? Reichen bei der Transformation kleine Schritte oder muss besser direkt der große Wurf erfolgen? Das Festhalten an alten und, ich sage dies bewusst, hoffentlich bewährten Strukturen ist ja gut. Jedes Unternehmen, jeder Bereich in einem Unternehmen muss aber reflektieren, ob und in welchem Umfang Veränderungsbedarf existiert. Wo dies nicht oder nur in geringem Maße der Fall ist, muss man nichts ändern bzw. kann in kleinen Schritten Strukturen und Prozesse optimieren. Wo allerdings disruptiver Veränderungsdruck auftritt, muss man den großen Sprung wagen; und dann häufig auch schnell. Veränderungen in Organisation und internen Prozessen bringen häufig Wandel für die Beschäftigten mit. Manche gewinnen, manche verlieren an Einfluss. Wie kann man hier als Unternehmen die Beschäftigten mitnehmen? Grundsätzlich gilt: Eine Transformation ist immer eine gemeinsame Anstrengung. Sie verläuft also nur erfolgreich, wenn man die Beschäftigten oder genauer gesagt die Betroffenen mitnimmt. Das bedeutet schlicht, die Veränderungsnotwendigkeit gut zu erklären, das Ziel einer Veränderung klar zu kommunizieren, die Beschäftigten bei der Suche nach der richtigen Route zu dem Ziel und bei der Entwicklung der richtigen Lösungen zu beteiligen sowie den Gewinn aus der Transformation mit den Beschäftigten zu teilen. Letzteres entschädigt dann auch potenzielle Verlierer. Dr. Oliver Stettes ist Leiter Themencluster Arbeitswelt und Tarifpolitik beim Institut der Deutschen Wirtschaft Köln e.V. bil arbeiten. Wo die Erfahrungen nicht so gut waren, wird man zu den Routinen der Vor-Corona-Zeit zurückkehren oder die Möglichkeit, im Homeoffice oder mobil zu arbeiten, an diese Erfahrungen anpassen. Auch hier gilt: Jeder Jeck ist anders. Daher spielt es am Ende keine Rolle, ob in größeren Betrieben Homeoffice verbreiteter ist als in kleinen Betrieben oder nicht. Es muss passen. Der Agilen Arbeit wird als Methode häufig zugesprochen, für mehr Effizienz und höhere Produktivität zu sorgen und sich effektiver an Veränderungen anzupassen. Welche Kriterien sind notwendig, um die Arbeit innerbetrieblich so zu gestalten? Ich kann zugegebenermaßen mit solchen buzzwords wie agiles Arbeiten wenig anfangen. Sie sind unscharf, werden aber gleichwohl mit den Labeln „modern“, „effizient“, „wünschenswert“ versehen. Außerdem handelt es sich häufig um alten Wein in neuen Schläuchen. Am Ende lenken solche Begrifflichkeiten nur davon ab, dass man als Geschäftsführung bzw. Führungskraft stets Wie können Unternehmen neue Arbeitsstrukturen und -formen einführen, die vielleicht bisder Bergische Unternehmer 05 |23 25
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