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FONDO JURÍDICO Y COLABORACIONES
incumplimiento imputado al trabajador.
Las causas de incumplimiento se
reproducen en el art. 54.2 ET, sin perjuicio
de que por negociación colectiva
se puede tipificar conductas como faltas
muy graves susceptibles de ser
sancionadas con el despido.
Entre los incumplimientos tipificados
como causa de despido disciplinario
en el art. 54.2 se encuentra la indisciplina
o desobediencia en el trabajo
(apartado b)).
Una obligación inherente al puesto de
trabajo es la de “observar las medidas
de prevención de riesgos laborales
que se adopten” (art. 5.b) ET).
De esta forma, si la empresa requiere
al trabajador para que cumpla con las
medidas de seguridad e higiene en el
trabajo sobre las que previamente ha
debido ser informado y éste no atiende
al requerimiento de forma reiterada,
es posible que pueda extinguirse la relación
laboral por despido en cuanto
que el trabajador, de acuerdo con el
art. 5.c) ET y art. 20.1 ET, no cumple
con las órdenes e instrucciones impartidas
por el empleador, siempre y
cuando la conducta del trabajador reúna
las notas de culpabilidad y gravedad.
En relación a esta última cuestión, la
STSJ Principado de Asturias de 2 de
marzo de 2021, rec. Nº 248/2021, ha
venido a calificar como procedente el
despido disciplinario de un trabajador
por desobediencia en el cumplimiento
de normas de protección contra la Covid-19,
razonando que la resistencia
reiterada del trabajador a utilizar los
EPI y los medios de seguridad e higiene
que la empresa pone a su disposición
como consecuencia de la Covid-19
es causa de despido disciplinario
procedente por desobediencia.
En resumidas cuentas, se ha declarado
por la doctrina judicial de suplicación
que es causa de desobediencia
grave y culpable justificativa del despido
disciplinario el incumplimiento de
normas de seguridad en el trabajo
(STSJ Galicia 16 de octubre de 2001,
rec. Nº 4508/2001; y STSJ Cataluña 10
de junio de 2009, rec. Nº 667/2009); o
de instrucciones expresas de seguridad
en su trabajo impartidas, no instalando
la red de seguridad ordenada y
además sin usar los equipos de protección
individual (STSJ Castilla La
Mancha 15 de diciembre de 2005, rec.
Nº 699/2005); incumplimiento que
pone en riesgo grave su vida y la de su
compañero (STSJ Navarra 16 de julio
de 2010, rec. Nº 138/2010).
Aclarada la cuestión acerca de que el
incumplimiento de las normas de seguridad
es causa de despido disciplinario
procedente por desobediencia
del art. 54.2.b) ET, surge la cuestión
relativa a determinar si puede servir
como causa de este tipo de despido el
hecho de que un trabajador, no estando
vacunado contra la Covid-19, es requerido
por la empresa para vacunarse
y ante su negativa es despedido.
Varias preguntas son las que aparecen
en torno a esta primera cuestión.
1ª) ¿Tiene la empresa el derecho a conocer
si un trabajador está o no vacunado?
De acuerdo con el art. 9 del Reglamento
(UE) 2016/679 de 27 de abril de 2016
sobre protección de datos personales
la respuesta es negativa, en cuanto
que queda prohibido el tratamiento de
datos relativos a la salud de las personas.
En base a lo anterior, el trabajador no
tiene obligación de revelar a la empresa
si está o no vacunado, al igual que la
empresa no está facultada para acceder
a esta información, a no ser que el
propio trabajador se lo revele voluntariamente
(art. 9.2.a) Reglamento).
En igual sentido, el art. 7 de la Ley
41/2002, de 14 de noviembre, básica
reguladora de la autonomía del paciente
y de derechos y obligaciones en
materia de información y documentación
clínica garantiza el derecho de
toda persona “a que se respete el carácter
confidencial de los datos referentes
a su salud, y a que nadie pueda
acceder a ellos sin previa autorización
amparada por la Ley”.
De acuerdo con lo que se acaba de exponer,
no cabe duda que el revelar o
no estar vacunado forma parte de la
esfera del derecho a la intimidad de
toda persona, tratándose de un derecho
fundamental garantizado en el art.
18 CE, el cual solo puede ser limitado
en los supuestos legalmente previstos.
2ª) Es posible que la empresa llegue a
tener noticia de que el trabajador no
está vacunado, bien porque es un hecho
público, bien porque el trabajador
se lo ha revelado de forma expresa. En
este caso, ¿puede la empresa obligar
al trabajador a recibir la vacuna?
En España, la vacunación en el ámbito
laboral aparece recogida únicamente
en el art. 8.3 del Real Decreto
664/1997, sobre la protección de los
trabajadores contra los riesgos relacionados
con la exposición a agentes
biológicos, según el cual “cuando exista
riesgo por exposición a agentes biológicos
para los que haya vacunas eficaces,
éstas deberán ponerse a disposición
de los trabajadores, informándoles
de las ventajas e inconvenientes
de la vacunación”.
De lo anterior resulta que:
- Únicamente es de aplicación a los
colectivos de trabajadores que prestan
servicios en el sector biosanitario,
como son médicos, enfermeros y técnicos
de laboratorio.
- Tiene un carácter voluntario.
- La empresa tiene el deber de ofrecer
el tratamiento y el empleado tiene el
derecho a vacunarse.
Al amparo de norma anterior no existe
base para obligar la empresa a sus
empleados a vacunarse, tan siquiera
cuando existe un riesgo grave e inminente
de contagio por la Covid-19.
De conformidad con el art. 22 de la Ley
31/1998, de 8 de noviembre, de Prevención
de Riesgos Laborales, el empresario
debe garantizar la seguridad
y la salud de los trabajadores a su servicio
en todos los aspectos relacionados
con el trabajo. Este derecho a la
seguridad y salud en el trabajo se ha
incardinado con el derecho constitucional
a la integridad física (STC
62/2007) y moral (STC 160/2007), ambos
garantizados en el art. 15 CE.
No cabe duda de que la vigilancia de la
salud es un derecho para el trabajador,
si bien, se admite algunas excepciones
a este derecho, transformándose
en un deber para el trabajador (art.-
22.1.2º LPRL).
Razona la STJS Galicia 5 de julio de
2019 que solamente puede obligarse a -
un trabajador a someterse a reconoci-mientos
o pruebas en contra de su voluntad
si se demuestra perfectamente
su excepcionalidad en los casos taxativamente
previstos, ponderando además,
para cada situación concreta, el
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