FONDO JURÍDICO Y COLABORACIONESluación de Riesgos Laborales de unaempresa como una medida preventivade obligado cumplimiento, resulta deltodo inadmisible entender que la empresapueda recurrir al despido fundadoen desobediencia, porque el empleadorno puede obligar al trabajadora vacunarse y porque el no vacunarseno supone incurrir en un incumplimientode las normas de prevenciónde riesgos laborales.7. Calificación del despido que traesu causa en la negativa de unempleado a vacunarse.Resuelta la incógnita de la licitud o lailicitud del despido motivado por la negativade un trabajador a vacunarseresta analizar la calificación del despido.Descartada la procedencia del despido,solo queda la posibilidad de calificarla decisión extintiva impugnada envía judicial como nula o improcedente(art. 55.3 ET).El despido será improcedente cuandono queda acreditado el incumplimientoimputado por la empresa a la personatrabajadora despedida (art. 55.4ET).Será nulo cuando incurra en causa dediscriminación prohibida por la ley(art. 14 CE); cuando se produzca conviolación de derechos fundamentales(arts. 15 a 29 CE); y cuando concurraalguna de las causas de nulidad tasadaslegalmente (art. 55.5 ET).Analicemos la posible nulidad del despido.En primer lugar, no concurre ningunode los supuestos de nulidad tasada legalmente.En relación al derecho a la no discriminación,se prohíbe el despido porrazón de sexo, nacionalidad, raza uorigen étnico, religión o convicción,edad, orientación sexual, discapacidad,ideas políticas, nacimiento, estadocivil, condición social, afiliación a unsindicato, parentesco con otros trabajadoresen la empresa y por el uso deuna lengua dentro del Estado (arts. 14CE y 17.1 ET).Como se puede comprobar, el hechode no estar vacunado no constituyeninguna causa de discriminación.Dentro del elenco de derechos fundamentales,puede servir de base paradeclarar la nulidad del despido los dossiguientes:a) Derecho a la intimidad, art. 18 CE.b) Derecho a la integridad física, art. 15CE.Veamos ambos posibles supuestos denulidad por separado.a) Derecho a la intimidad, art. 18 CE.Una de las manifestaciones del derechoa la intimidad personal es el estadode salud.La empresa no puede exigir al trabajadorque le proporcione informaciónsobre su estado de salud, cuando tansiquiera tiene derecho a que le seaproporcionada esta información porlos servicios sanitarios (art. 22.4LPRL), al igual que tampoco por elpropio trabajador (art. 9 ReglamentoEuropeo sobre protección de datospersonales y art. 7 Ley autonomía delpaciente).El despido fundado en la negativa deltrabajador a proporcionar a la empresatal información deviene nulo, porqueno hace sino sancionar al trabajadorpor el ejercicio de un derecho fundamental,puesto que el objeto de lainformación cuya omisión se le imputaforma parte de su intimidad (STSJCastilla León, sede Valladolid, 21 demarzo de 2005, rec. Nº 372/2005).Aplicando esta doctrina judicial al casode la vacunación, el trabajador, comoya se vio anteriormente, no está obligadoa informar a la empresa si se havacunado o no, de modo que si es despedidopor este motivo no cabe la menorduda de que debe ser calificado elmismo como nulo.b) Derecho a la integridad física, art. 15CE.La sentencia del Juzgado de lo Socialnúmero Séis de Bilbao del pasado día8 de octubre de 2021, dictada en losautos 832/2021, viene a calificar comonulo el despido de una trabajadoraque, prestando servicios en una residenciade mayores, se negó a recibir lavacuna ante la insistencia de la empresa,razonando que la decisión extintivasolo podría haberse evitadoobligando a la trabajadora a sometersea un tratamiento médico, circunstanciaque viene limitada por nuestrajurisprudencia constitucional en méritoa la prescripción establecida en elartículo 15 CE.Concluye el magistrado de la instanciaafirmando que la decisión extintiva hade considerarse lesiva del derecho dela trabajadora a su integridad física,derecho a través del cual se protege lainviolabilidad de la persona, no solocontra ataques dirigidos a lesionar sucuerpo o espíritu, sino también contratoda clase de intervención en esos bienesque carezca del consentimiento desu titular, sin que tampoco se propicienmedios menos invasivos del contenidode su derecho fundamental.Al respecto, cabe recordar que la doctrinaconstitucional aprecia una dobledimensión en relación con el derechoa la integridad física: la protección deltitular frente ataques dirigidos contrasu cuerpo en su doble vertiente física ypsíquica por un lado y, por otro lado, laproscripción de cualquier intervenciónen la persona que careciese de su consentimientoexpreso. Por ejemplo, sepodría citar la STC 207/1996 (FJ 2º).Según el máximo intérprete de nuestraCarta Magna el derecho del pacientea aceptar o rechazar medidasterapéuticas forma parte del contenidoesencial del derecho a la integridadfísica, que no solo se ha vulnerado porconductas perjudiciales para el organismo,sino por actuaciones que, aúndirigidas a restaurar o mejorar su salud,supongan una intromisión no consentidaen la esfera corporal del afectado.Por ejemplo, STC 120/1990; ySTC 48/1996.Partiendo de que el derecho a la integridadfísica y moral, según palabrasdel Tribunal Constitucional, no consienteque se imponga a alguien unaasistencia médica en contra de su voluntad,cualesquiera que fueren losmotivos de esa negativa, si el despidoresponde a una represalia al trabajadorpor no haberse vacunado cuandola empresa insiste en la aplicación deesta medida preventiva, este debe sercalificado nulo por vulneración del derechoa la integridad física consagrado-en el art. 15 CE.Por el contrario, cuando no se aportenindicios por el trabajador de que el -despido obedece a la negativa a vacu-narseo al hecho de no informar al empleadorel estar o no vacunado, la decisiónextintiva, de no acreditar la empresael incumplimiento imputado, devieneimprocedente.64
---65