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FONDO JURÍDICO Y COLABORACIONES
luación de Riesgos Laborales de una
empresa como una medida preventiva
de obligado cumplimiento, resulta del
todo inadmisible entender que la empresa
pueda recurrir al despido fundado
en desobediencia, porque el empleador
no puede obligar al trabajador
a vacunarse y porque el no vacunarse
no supone incurrir en un incumplimiento
de las normas de prevención
de riesgos laborales.
7. Calificación del despido que trae
su causa en la negativa de un
empleado a vacunarse.
Resuelta la incógnita de la licitud o la
ilicitud del despido motivado por la negativa
de un trabajador a vacunarse
resta analizar la calificación del despido.
Descartada la procedencia del despido,
solo queda la posibilidad de calificar
la decisión extintiva impugnada en
vía judicial como nula o improcedente
(art. 55.3 ET).
El despido será improcedente cuando
no queda acreditado el incumplimiento
imputado por la empresa a la persona
trabajadora despedida (art. 55.4
ET).
Será nulo cuando incurra en causa de
discriminación prohibida por la ley
(art. 14 CE); cuando se produzca con
violación de derechos fundamentales
(arts. 15 a 29 CE); y cuando concurra
alguna de las causas de nulidad tasadas
legalmente (art. 55.5 ET).
Analicemos la posible nulidad del despido.
En primer lugar, no concurre ninguno
de los supuestos de nulidad tasada legalmente.
En relación al derecho a la no discriminación,
se prohíbe el despido por
razón de sexo, nacionalidad, raza u
origen étnico, religión o convicción,
edad, orientación sexual, discapacidad,
ideas políticas, nacimiento, estado
civil, condición social, afiliación a un
sindicato, parentesco con otros trabajadores
en la empresa y por el uso de
una lengua dentro del Estado (arts. 14
CE y 17.1 ET).
Como se puede comprobar, el hecho
de no estar vacunado no constituye
ninguna causa de discriminación.
Dentro del elenco de derechos fundamentales,
puede servir de base para
declarar la nulidad del despido los dos
siguientes:
a) Derecho a la intimidad, art. 18 CE.
b) Derecho a la integridad física, art. 15
CE.
Veamos ambos posibles supuestos de
nulidad por separado.
a) Derecho a la intimidad, art. 18 CE.
Una de las manifestaciones del derecho
a la intimidad personal es el estado
de salud.
La empresa no puede exigir al trabajador
que le proporcione información
sobre su estado de salud, cuando tan
siquiera tiene derecho a que le sea
proporcionada esta información por
los servicios sanitarios (art. 22.4
LPRL), al igual que tampoco por el
propio trabajador (art. 9 Reglamento
Europeo sobre protección de datos
personales y art. 7 Ley autonomía del
paciente).
El despido fundado en la negativa del
trabajador a proporcionar a la empresa
tal información deviene nulo, porque
no hace sino sancionar al trabajador
por el ejercicio de un derecho fundamental,
puesto que el objeto de la
información cuya omisión se le imputa
forma parte de su intimidad (STSJ
Castilla León, sede Valladolid, 21 de
marzo de 2005, rec. Nº 372/2005).
Aplicando esta doctrina judicial al caso
de la vacunación, el trabajador, como
ya se vio anteriormente, no está obligado
a informar a la empresa si se ha
vacunado o no, de modo que si es despedido
por este motivo no cabe la menor
duda de que debe ser calificado el
mismo como nulo.
b) Derecho a la integridad física, art. 15
CE.
La sentencia del Juzgado de lo Social
número Séis de Bilbao del pasado día
8 de octubre de 2021, dictada en los
autos 832/2021, viene a calificar como
nulo el despido de una trabajadora
que, prestando servicios en una residencia
de mayores, se negó a recibir la
vacuna ante la insistencia de la empresa,
razonando que la decisión extintiva
solo podría haberse evitado
obligando a la trabajadora a someterse
a un tratamiento médico, circunstancia
que viene limitada por nuestra
jurisprudencia constitucional en mérito
a la prescripción establecida en el
artículo 15 CE.
Concluye el magistrado de la instancia
afirmando que la decisión extintiva ha
de considerarse lesiva del derecho de
la trabajadora a su integridad física,
derecho a través del cual se protege la
inviolabilidad de la persona, no solo
contra ataques dirigidos a lesionar su
cuerpo o espíritu, sino también contra
toda clase de intervención en esos bienes
que carezca del consentimiento de
su titular, sin que tampoco se propicien
medios menos invasivos del contenido
de su derecho fundamental.
Al respecto, cabe recordar que la doctrina
constitucional aprecia una doble
dimensión en relación con el derecho
a la integridad física: la protección del
titular frente ataques dirigidos contra
su cuerpo en su doble vertiente física y
psíquica por un lado y, por otro lado, la
proscripción de cualquier intervención
en la persona que careciese de su consentimiento
expreso. Por ejemplo, se
podría citar la STC 207/1996 (FJ 2º).
Según el máximo intérprete de nuestra
Carta Magna el derecho del paciente
a aceptar o rechazar medidas
terapéuticas forma parte del contenido
esencial del derecho a la integridad
física, que no solo se ha vulnerado por
conductas perjudiciales para el organismo,
sino por actuaciones que, aún
dirigidas a restaurar o mejorar su salud,
supongan una intromisión no consentida
en la esfera corporal del afectado.
Por ejemplo, STC 120/1990; y
STC 48/1996.
Partiendo de que el derecho a la integridad
física y moral, según palabras
del Tribunal Constitucional, no consiente
que se imponga a alguien una
asistencia médica en contra de su voluntad,
cualesquiera que fueren los
motivos de esa negativa, si el despido
responde a una represalia al trabajador
por no haberse vacunado cuando
la empresa insiste en la aplicación de
esta medida preventiva, este debe ser
calificado nulo por vulneración del derecho
a la integridad física consagrado
-
en el art. 15 CE.
Por el contrario, cuando no se aporten
indicios por el trabajador de que el -
despido obedece a la negativa a vacu-narse
o al hecho de no informar al empleador
el estar o no vacunado, la decisión
extintiva, de no acreditar la empresa
el incumplimiento imputado, deviene
improcedente.
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