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Les cahiers de Rhizome : La mondialisation est un déterminant social de la santé mentale| 30(c’est-à-dire de travailler vite et dans des délaisserrés) n’a certes quasiment pas évolué maisdemeure très élevée. La proportion de travailleursqui ne bénéficient que d’une autonomielimitée au travail a légèrement augmenté. En2010, 68 % des travailleurs déclaraient acquérirde nouvelles connaissances dans le cadrede leur emploi, soit 6 % de moins qu’en 1990,alors que la proportion de travailleurs déclarantque leurs compétences ne sont pas à la hauteurdes exigences de leur emploi a augmenté. Dansl’ensemble, les travailleurs ont été plus nombreuxà faire état d’une faible satisfaction professionnelleau cours de cette période.Stress et tension au travailet santé mentaleIl existe un lien complexe entre stress au travailet santé mentale. Le stress est un élémentnormal de la vie quotidienne à condition que lesindividus puissent le gérer. Cela est aussi vraipour le stress au travail, qui est généralementplus marqué chez les cadres d’entreprises etdans les professions intellectuelles et scientifiqueshautement qualifiées (Calnan et al., 2004par exemple). Toutefois, ce n’est pas vis-à-visde ces travailleurs qu’il est le plus destructeur.Dans ces conditions, ce sont les mécanismesqui transforment le stress normal en « mauvaisstress » (c’est-à-dire en stress pouvant entraînerun problème de santé mentale) qui importent.• Une mauvaise organisation du travail joue unrôle déterminant dans l’apparition des problèmesde santé mentaleSelon plusieurs théories, l’exposition à certainsfacteurs de risques psychosociaux au travailpeut avoir des conséquences négatives sur lasanté mentale des travailleurs. Le modèle dela tension au travail (également appelé modèle« exigence-contrôle ») et le modèle « effortrécompense» sont les deux modèles de référencepour mesurer le stress au travail et ils permettentd’identifier les caractéristiques spécifiquesà l’emploi qui exercent une influence sur le bienêtreet la santé mentale des salariés. Le modèleexigence-contrôle est fondé sur le principe selonlequel le stress et la tension au travail sont liés, enpremier lieu, aux caractéristiques structurelles/organisationnelles de l’environnement de travail(Karasek, 1979). Plus précisément, ce modèleétablit qu’aux différents types d’emplois correspondentdifférents types de stress au travail, sousl’effet de trois facteurs principaux : i) le volumede travail (les exigences de l’emploi) ; ii) lepouvoir de décision individuel ; et iii) la marge demanœuvre dans son travail (la somme des deuxderniers facteurs correspondant à la latitudedécisionnelle). Les effets néfastes du stress surla santé physique et mentale se font davantagesentir lorsque le travailleur doit faire face à unedemande psychologique importante, couplée àun faible niveau d’autonomie. Selon le modèledu déséquilibre effort-récompense, la situationqui induit le plus de stress est celle où la récompensen’est pas à la hauteur des efforts fournis.Par récompense, on entend récompenses financières,considération, perspectives de promotionet sécurité de l’emploi (Sigrist, 1996).De nombreux travaux établissent le lien entreun niveau élevé de tension psychologique etde stress au travail et les troubles mentaux.Par exemple, une vaste méta-analyse menéepar Stansfeld et Candy (2006) démontre que laconjugaison d’exigences élevées et d’une latitudedécisionnelle limitée (ce qui correspond àune situation de tension au travail) et celle defaibles efforts pour de faibles récompenses (déséquilibreeffort-récompense) représentent desfacteurs de risques importants pour les troublesmentaux courants.Même si la prévalence des troubles mentauxdans la population est restée stable, l’évolutionde la nature du travail a-t-elle des conséquencesnéfastes sur la santé mentale d’un nombrecroissant de travailleurs ?Conformément aux travaux de Karasek (1979),l’indicateur de tension au travail est utilisé pourmesurer le stress au travail. Il offre un cadreconceptuel utile pour relier organisation et conditionsde travail, afin d’évaluer le stress au travail.En analysant simultanément les exigencesde l’emploi et la marge de manœuvre dont jouitcelui qui l’occupe, il est possible de répartir lesdifférentes modalités d’organisation du travailen quatre quadrants caractérisés par une latitudedécisionnelle faible ou élevée ou par unedemande psychologique faible ou élevée (voirl’encadré). Un emploi qui associe forte latitudedécisionnelle et demande psychologique élevéeest considéré comme favorisant un « apprentissageactif », tandis que l’inverse encourage le« travail passif ». Le quadrant intitulé « Tensionau travail » se caractérise par un niveau élevéde demande psychologique et par une faible