les bonnes pratiques - FSE

ObjectifsLe groupe hôtelier s'est fixé comme objectif demettre en place une politique de ressourceshumaines offrant une réelle opportunité pour lesfemmes de développer leur carrière et de les faireaccéder à des postes à responsabilité. Il s'agissaitplus simplement d'inverser le reflexe selon lequel onconfie naturellement moins volontiers une directionimportante à une femme.Défis à relever L'un des objectifs du projet était de travailler sur la question desgardes d'enfants et d'aller jusqu'à la mise en place de crèches encollaboration avec d'autres entreprises. Toutefois, le financement dece type de structures aurait constitué un projet à part entière. C'estpourquoi, plutôt que de travailler sur la création de crèches, le projeta réalisé un guide d'aide à la négociation avec les communes pourl'obtention de places en crèches pour les employés.Pour cela, c'est une réflexion sur les conditions detravail de l'ensemble des salariés (femmes ethommes) qui s'est enclenchée. En effet, il n'était pasquestion de concevoir un système d'actionspositives, mais de : mettre en place les moyens permettant auxfemmes d'accéder à des postes à responsabilitéet en même temps travailler à améliorer lesconditions de travail de tous les salariés quelque soit leur sexe ; faire évoluer les mentalités sur l'accès desfemmes aux postes à responsabilité ; pousser les femmes ayant le potentiel à postulerà des postes de manager. Description du projetégalitéprofessionnelleLe projet s'est déroulé en plusieurs étapes liéesentre elles : une phase de sensibilisation, une phased'étude et une phase de démarche participative.La sensibilisationPour initier le programme, le groupe a souhaité sensibiliserses salariés sur cette question : une large communication sur la parité hommesfemmesa été lancée en interne (création d'unintranet dédié au projet accessible à l'ensembledes équipes Etap Hôtel et F1, communicationdans les journaux internes des deux marques,réalisation d'affiches, de calendriers et debrochures mis en évidence dans les hôtels) ; une formation sur la diversité a été mise enplace pour sensibiliser l'encadrement et lesmanagers sur les a priori et leur apprendre àmieux se concentrer sur les points forts dechacune et chacun et faire évoluer les méthodesde recrutement et management.Parallèlement à cette formation, le support derecrutement utilisé par le groupe a été repensé sousl'angle de la diversité (notamment hommes-femmesen féminisant systématiquement les noms demétiers).L'étudeLa situation des femmes et les perspectives quis'offrent à elles ont été les points centraux d'uneétude menée par le CEREQ (Centre d'études et derecherche sur les qualifications) auprès d'unecentaine de salariés/es. Celle-là a pris la formed'entretiens individuels menés auprès d'unéchantillon représentatif, interrogeant aussi bien desfemmes que des hommes, employés/es et cadresconfondus/es.En permettant à tous de s'exprimer librement surdes situations parfois figées, l'enquête a identifiédes obstacles au développement des carrières et àl'égalité des chances.Très rapidement, la difficile articulation vie professionnelle-vieprivée a été abordée comme unélément " bloquant ", facteur possibled'éloignement des femmes des postesd'encadrement. D'une façon plus globale, cetteenquête a souligné plusieurs freins majeurs : uncertain manque d'attractivité des postes dans lesenseignes, la désorganisation du travail liée àl'absentéisme, les emplois à temps partiel et unerémunération donc peu attractive, un sentimentd'insécurité (localisation géographique de certains< 44 > Recueil de bonnes pratiques égalité entre les femmes et les hommes dans le FSE