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cedenti. Questo li porta probabilmente, nella percezione dei manager, a essere più disincantati e individualisti. Si conferma il quadro preoccupante emerso nelle scorse rilevazioni e confermato da recenti ricerche sociologiche 5 : “I giovani sembrano mancare di energia e progetti di lungo termine, si chiudono nel presente limitando in modo selettivo i propri investimenti emotivi. E l’ambito lavorativo sembra appunto essere uno di quelli sacrificati da questo punto di vista” 6 . Tali considerazioni sono rafforzate da un ulteriore dato che riguarda la disponibilità al sacrificio: i giovani sono percepiti meno disponibili nel 96% dei casi. A parere di chi scrive, sembra opportuno qui richiamare quanto già osservato in passato: pur circoscrivendo la presente riflessione al tema del lavoro e dell’occupazione, “per le imprese e più in generale per chi ha responsabilità di definire le politiche del lavoro, si aprono grandi interrogativi su quali meccanismi attivare per recuperare il capitale di motivazione ed energia delle nuove generazioni, a oggi largamente inespresso” 7 . La parte centrale del questionario presentava due domande finalizzate a ricostruire il profilo atteso e reale dei giovani in ingresso in azienda. A tale scopo sono stati indagati due aspetti: le caratteristiche più apprezzate (profilo atteso) e le caratteristiche più carenti (profilo reale) nei giovani che entrano in azienda. I risultati completi delle risposte alle due domande sono stati sintetizzati nelle Figure 6 e 7. Fig. 6 - Caratteristiche più apprezzate nei giovani in ingresso Umiltà/pazienza 14,0% Coraggio/rischio 8,6% Curiosità/iniziativa 49,0% Adattabilità/flessibilità 24,3% Etica 10,5% Capacità relazionali 15,0% Competenze tecnico-specialistiche 10,5% Conoscenze di base 6,0% Impegno/volontà 61,7% 0% 25% 50% 75% 5. Cesareo V., (a cura di) (2005), Ricomporre la vita. Gli adulti giovani in Italia, Carocci, Roma 6. Fondazione ISTUD (a cura di) (2010), I Giovani e le nuove tecnologie, Quaderno di ricerca 7. Ibidem. 238 8° rapporto sulla classe <strong>dirigente</strong>/2014
Fig. 7 - Caratteristiche più carenti nei giovani in ingresso Umiltà/pazienza 48,1% Coraggio/rischio 20,5% Curiosità/iniziativa Adattabilità/flessibilità 27,6% 27,9% Etica 3,8% Capacità relazionali Competenze tecnico-specialistiche Conoscenze di base 11,4% 12,9% 14,5% Impegno/volontà 34,0% 0% 20% 40% 60% Il confronto tra il profilo auspicato e quello reale dei giovani in ingresso si caratterizza innanzitutto per una serie di gap, vale a dire aspetti rispetto ai quali le attese dei manager si scontrano con alcune carenze significative dei giovani. In particolare, le tre caratteristiche più importanti auspicate dai manager - impegno e volontà (61,7%), curiosità/iniziativa (49%) e adattabilità/flessibilità (24,3%) - sono anche tra le prime quattro carenze più rilevanti indicate. Questo significa che in azienda ci si attende un profilo personale e professionale del neoassunto che tuttavia rischia spesso di non trovare corrispondenza nella realtà. Inoltre, è interessante notare che la carenza maggiore (48,1%) segnalata dai rispondenti è relativa alla voce umiltà/pazienza. Anche se è vero che non si tratta di una delle aspettative chiave dei manager verso i giovani, il dato, unito a quello su impegno/ volontà (che con il 34% è la seconda carenza più consistente), conferma un leitmotiv a riguardo del rapporto tra le diverse generazioni sul lavoro. Le aspettative reciproche e l’idea di che cosa vogliano dire “impegno”, “sacrificio”, “sapere aspettare” hanno una connotazione talmente differente che la comprensione e il dialogo tra le diverse generazioni rimangono di fatto molto difficili su questi punti. Infine, va osservato che le conoscenze tecniche di base, su cui il sistema educativo italiano continua a essere saldamente incardinato, si confermano come relativamente importanti per le aziende e comunque in linea di massima possedute a un buon livello dai giovani. Di qui, l’interrogativo se il sistema educativo nel suo complesso non debba orientarsi anche verso altre tipologie di competenze nella formazione dei giovani. parte seconda › capitolo 3 › giovani, mondo del lavoro e mobilità 239
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