respect”

Werkplekleren als alledaags
onderdeel van de werkdag
Zo zet u in op
kennisdeling
■■Lili Matthijs
Bij brouwerij Martens kwamen de
competenties van de medewerkers onder
druk te staan door de snelle groei van het
bedrijf. Kennisdeling bracht de oplossing én
werkplekleren leverde de te volgen weg op.
De Limburgse brouwerij Martens bestaat 250 jaar, telt
ook 250 werknemers en is de tweede grootste brouwerij
van het land. Het bedrijf is hoofdzakelijk actief
op de markt van huismerken én is export-georiënteerd.
Annelies Bakos, zelfstandig HR-manager, verduidelijkt de
noodzaak om een tiental jaar geleden voor de productie-operatoren
een manier van werkplekleren op te zetten. De productie-operator
is immers eerder laaggeschoold en voert vrij
eenvoudige handelingen uit, maar werkt wel in een hoogtechnologisch
machinepark. “De competenties kwamen onder
druk te staan door de snelle groei van het bedrijf. Meer volumes,
meer klanten, nieuw materieel en nieuwe technologie, nieuwe
medewerkers, meer klanteneisen en andere regelgeving. Er
was te weinig kennis aanwezig over bepaalde taken, processen
en machines. Enkele specialisten wisten alles, de anderen waren
afhankelijk van hen. Zo werd de werkverdeling en productiviteit
gehypothekeerd. Als je volcontinu werkt, moet er immers
constant parate kennis aanwezig zijn. De samenwerking
verliep stroef, en de werk-privébalans van sommige medewerkers
was verstoord omdat ze moeilijk vervangbaar waren en
tijdens afwezigheden werden opgeroepen”, getuigt Bakos.
> > Annelies Bakos (Brouwerij Martens)
“Iedereen moet ernaar streven om een gevorderd
kennisniveau te hebben. Hierdoor kan men
problemen aan de lijn zelfstandiger oplossen.”
© Hendrik De Schrijver
Kennis als sleutel voor verandering
Kennis is een hefboom om te groeien, om problemen aan
te pakken, om inzetbaarheid te vergroten, meer slagkracht te
krijgen, productiviteit te verbeteren, zelfvertrouwen te geven
en in een goede verstandhouding zaken aan te pakken. Met die
overtuiging werd gestart met werkplekleren. De volgende drie
doelstellingen stonden daarbij centraal:
1. Het vergroten van kennis: “Het was een proces op zich om
te bepalen wat een operator moest kennen en wat niet. We
hebben de focus gelegd op technische competenties. Van
productie-operatoren verwachten we bijvoorbeeld niet alleen
dat ze de machines kunnen bedienen, maar ook beheersen,
kunnen ombouwen, inzicht hebben in storingen
en de kwaliteit kunnen waarborgen.”
2. Polyvalentie vergroten: “Hoe kunnen we medewerkers breder
inzetbaar maken en hoe krijgen we hen zo ver, dat ze
hun kennis effectief delen? Hoe meer werkplekken ze beheersen,
hoe meer flexibiliteit. Via werkplekleren worden
op zijn minst twee werkplekken aangeleerd.”
3. Kennisborging: “Hoe gaan we evalueren, monitoren en bijhouden
wie wat geleerd heeft? En hoe gaan we meer structuur
en kwaliteit brengen in de opleidingsaanpak?”
Werkplekleren als deler van kennis
Er werd een stuurgroep opgericht met de productiemanager,
de kwaliteitsmanager, het hoofd van de technische dienst
én met HR. Daarnaast waren de ploegleiders en operatoren
met specialistenkennis van belang. “We wilden ervoor zorgen
dat ze het als een eer zagen om kennis te delen”, vertrouwt
Bakos ons toe. “In de ondernemingsraad informeerden we regelmatig
over acties en voortgang.”
De gebruikte instrumenten zijn geordend rond drie zaken:
1. Kennis aan de lijn in kaart brengen: opleidingsmap per lijn,
instructiekaarten, normen en standaards vastleggen en
kennismatrix opstellen.
2. Kennis van operatoren optekenen: “We hebben een kennismatrix
van iedere operator opgemaakt, met kritische kennis
en opleidingsniveaus. Aan de hand van die matrix voeren we
gesprekken, waar we terugkijken en vooruitblikken. Dat is tegelijk
een evaluatiegesprek. Op basis daarvan brengen we de
groep in kaart en wordt berekend wat het gewogen kennispercentage
is per ploeg, shift en productielijn. Deze data worden
gebruikt voor de opmaak van een opleidingsplan, waarvan je
jaarlijks de evoluties kan volgen via een inzetbaarheidsmatrix.
Kennistekorten en -verdeling worden op die manier overzichtelijk.
En daarop kan je de personeelsplanning afstemmen.”
3. Ontwikkelingsplannen per productielijn en opleiding op
de werkplek: “We kozen ervoor om de opleiding op de
werkvloer zelf te laten plaatsvinden. Met korte sessies,
28 | NR 155 | | DECEMBER 2015