respect”

DE ARBEIDSMARKT VOOR HR
hij dat goede HR-businesspartners, met kennis van de huidige trends in
HR-beleid en die lijnmanagers kunnen ondersteunen op vlak van people
management, erg gegeerd zijn.
De vraag is vandaag ongeveer gelijk verdeeld tussen generalisten en specialisten,
zegt Philippe Meysman, al heel lang actief in ‘search & selection’ en
vandaag COO van Hudson België. Hij wil zeker niet zover gaan om te zeggen
dat de specialisten vandaag niet meer aan de bak zouden komen. “Er zijn bedrijven
die alles outsourcen, die op HR-vlak alleen nog een HR-manager hebben
en al de rest hebben uitbesteed, maar dat is de minderheid”, vertelt hij.
“De meerderheid heeft een kern van sleutelcompetenties zoals ‘compensation
& benefits’, maar ook ‘talent acquisition’ of talentmanagement. Daaronder
zitten teams, soms zelfs grote teams.” Voor die functies gaan bedrijven op zoek
naar vaktechnische experts die tegelijk een team kunnen aansturen.
“Een HR-directeur zonder HRervaring
laat zich te veel leiden
door de hype van de dag.”
Of de vraag naar HR vandaag anders is dan vroeger? Dirk Buyens zag tien
jaar geleden een duidelijke toename van de impact van HR – en dus ook van de
mogelijkheden voor wie in het domein actief is – maar merkt dat die toename
er vandaag niet meer is. “Ik denk dat de markt vandaag niet per definitie inkrimpt,
maar veeleer stabiliseert. Voor jonge HR-mensen is de arbeidsmarkt vrij
behoorlijk, als men niet te kieskeurig is en ook durft om zich eerst in de diepte
te ontwikkelen, bijvoorbeeld door eerst als consultant een domein goed te leren
kennen alvorens in een corporate HR-structuur aan de slag te gaan.”
“Het wordt iets complexer als mensen wat meer senior zijn”, vervolgt de
Vlerick-prof. “Er is een steeds grotere groep van HR-professionals die 15
tot 20 jaar ervaring hebben en die door de ene of andere rationalisering op
straat komen te staan. Veel van die mensen beslissen dat het goed is geweest
en starten een eigen bvba om al de opgedane kennis te vermarkten. Deze
mensen onderschatten vaak dat het iets anders betekent om aan de andere
kant van de lijn te gaan zitten, om kennis en ervaring te verkopen, er betaald
voor te worden. Dat is een heel aparte stiel. Ik vrees dat er heel wat zijn die
niet altijd aan de bak geraken.”
Modern HR
Wie echt goed in de markt ligt? Dat is de moderne HR-manager, vindt
Philippe Meysman. “Er woedt een ‘oorlog om talent’ voor de moderne HRmanager.
Er zijn steeds meer bedrijven die zoeken naar iemand die HR
op een ander niveau probeert te brengen. Men zoekt iemand die met de
tools kan komen, die weet wat ‘talent attraction’ is in de nieuwe wereld.
Iemand die kennis uit de marketing gebruikt om talent aan te trekken”, legt
hij uit. “Bedrijven – en zeker grotere ondernemingen – zoeken ook goede
communicators, HR-profielen die kunnen omgaan met de media en goede
communicatievaardigheden hebben, die overtuigend kunnen zijn. Men
zoekt naar de HR-managers van de toekomst, die sterker zijn op relationeel
vlak, die met vernieuwde HR-tools komen in allerlei domeinen en die zowel
op operationeel als op strategisch vlak kunnen opereren. En daar is er
natuurlijk een zekere schaarste op de markt. Vaak worden dezelfde HRverantwoordelijken
benaderd voor dezelfde functie. Die hebben inderdaad
de trein van de moderniteit genomen.”
Terwijl er binnen het bedrijf minder medewerkers nodig zijn om het
transactionele op te nemen, zullen er door de evolutie in de organisaties net
méér medewerkers nodig zijn die zich over de ‘intangibles’ buigen. Michel
Deboeck: “Je gaat sterkere mensen nodig hebben. Ervaren mensen ook, om
credibel te zijn, om ander managers mee te krijgen in je verhaal.” De HRdirecteur
is niet langer de leider van een groot departement, maar de man of
vrouw die verstand heeft van uitgebouwde partnerships met experts binnen
en buiten de eigen onderneming om de totale
toegevoegde waarde kunnen verhogen.
Of zoals Benker het ziet: “Proactiviteit gaat nog
belangrijker worden. HR moet anticiperen op de
noden van het bedrijf. Hoe langer, hoe meer gaan
we naar een lossere structuur van meer projectgerichte
teams. De klassieke hiërarchie en organogrammen
zijn zeer vlug obsoleet. Op dat moment
moet men zorgen dat men die flexibiliteit
en wendbaarheid of ‘agility’ kan bieden.”
Het laatste woord is voor Philippe Meysman:
“Dit beroep heeft nog enorm veel toekomst. Waar
iedereen, of toch meer en meer mensen, akkoord
mee gaat: human capital maakt het verschil.
Technologie en dergelijke zijn superbelangrijk,
maar het blijft vaak een tool. Het is de manier
waarop je die tool gaat gebruiken dat het verschil
zal maken. En daarbij zal HR steeds een cruciale
rol blijven spelen.” S
Terug naar school?
Hoe belangrijk is bijkomende opleiding
voor wie zijn loopbaan uitbouwt in HR?
Erg belangrijk, zo zegt elke expert die we
het hebben gevraagd.
Michel Deboeck: “Ik denk dat het bijna een
noodzakelijke voorwaarde is. Als je het niet
doet, moet je een sterke ervaring hebben om
dat te compenseren. Via een bijkomende opleiding,
bijvoorbeeld aan een business school,
kunnen jonge mensen snel heel wat zaken oppikken.
Zeker als ze wat meer ervaring hebben
in een ander domein.”
Ook Jean-Marc Benker vindt het erg nuttig. Hij
grijpt terug naar de vaststelling dat het vandaag
aan de economen en psychologen is:
“Economen moeten zich blijven bijscholen in
soft HR. De psychologen moeten kennismaken
met de economische aanpak: zij moeten aan
de CEO kunnen zeggen wat de impact van een
maatregel zal zijn op de resultatenrekening.”
Dirk Buyens ziet dat de populariteit van de opleidingen
niet afneemt, al is HR zeker niet het
populairste domein bij de business-studenten.
Nochtans ervaart hij het nut en de waarde
van een opleiding: “Men mag niet onderschatten
hoe belangrijk diepgang is in een bepaalde
expertise, naast de brede ontwikkeling. We
merken dat bepaalde expertisedomeinen binnen
HR moeilijk invulbaar zijn omdat sommige
mensen die diepgang missen – bijvoorbeeld
op het vlak van ‘comp&ben’, waar je soms ziet
dat HRM’ers in middelgrote organisaties het
payroll-gebeuren onvoldoende beheersen.”
Anderzijds ziet hij ook HR-managers die zich
inschrijven voor een generiek managementprogramma,
opdat ze kunnen meepraten met
die andere partijen rond de tafel.
46 | NR 155 | | DECEMBER 2015