respect”

Jaarlij kse beoordelingsgesprek opdoeken?
Tussentijdse
evaluaties brengen
ook geen soelaas
■ Hilde Vereecken
ESSENTIE
Het verplicht rangschikken
van medewerkers,
waarbij
alleen de goede
presteerders een
bonus krijgen, leidt
veeleer tot onderlinge
concurrentie dan tot
samenwerking.
Driekwart van de bedrijven
evalueert nog
steeds op een traditionele
manier met een
jaarlijks beoordelingsgesprek
en score.
Continue feedback
vervangt een formeel
evaluatiegesprek niet.
De kwaliteit van
een beoordelingsgesprek
hangt af van
de maturiteit van de
leidinggevende.
Steeds meer bedrijven sleutelen aan
hun beoordelingssysteem en vervangen
het jaarlijkse evaluatie gesprek door
meer tussentijdse feed back. De focus
ligt meer op groei en ontwikkeling.
Jaarlijkse beoordelingsgesprekken liggen
onder vuur. Managementbladen, kranten
en blogs staan vol met pleidooien om de
traditionele manier van beoordelen af te schaffen.
De kritiek op de traditionele manier van beoordelen
is dan ook niet mis. De aanhangers van de ‘Critical
Management Studies’ omschrijven jaarlijkse beoordelingsgesprekken
als één grote boeiende bezigheidstherapie.
De traditionele manier van beoordelen
wordt als tijdrovend, niet effectief en nefast voor
de motivatie gezien. Het is een jaarlijks terugkerend
verplicht nummertje, dat zowel leidinggevenden als
medewerkers liever overslaan.
Uit een recente enquête van consultancygroep
Towers Watson blijkt dat slechts 36 procent van de
Britse bedrijven hun performance management als
effectief beoordelen. Eén op de drie leidinggevenden
en werknemers is ontevreden over het beoordelingsproces.
Bijna de helft van de managers (45
procent) beschouwt performance management als
niet waardevol en 53 procent denkt dat managers
onvoldoende tijd hebben om op een goede manier
beoordelingsgesprekken te voeren.
Uit de rondvraag van Towers Watson blijkt eveneens
dat bijna een derde van de managers te veel tijd
spenderen aan het invullen van beoordelingsformulieren
en bijna driekwart (72 procent) zegt te weinig
tijd te hebben om op een continue basis feedback te
geven aan medewerkers. Anderzijds is performance
management voor het merendeel van de ondervraagde
organisaties (87 procent) de belangrijkste
manier om individuele doelstellingen af te stemmen
op de bedrijfsstrategie. Wat doe je dan ermee?
Jaloezie, concurrentie,
moordzucht en kannibalisme
Steeds meer befaamde bedrijven zoals Microsoft,
Netflix, General Electric (GE), Adobe en Dell kondigden
de voorbije jaren en zelfs maanden aan hun
performance-managementsysteem over een andere
boeg te gooien. Daarbij valt vooral op dat deze
bedrijven hun geforceerd rankingsysteem schrappen.
Bij de ‘forced ranking’-methode rangschikken
leidinggevenden de medewerkers van goed naar
slecht presterend.
Het verplicht rangschikken van medewerkers,
waarbij alleen de goede presteerders een bonus krijgen,
leidt echter veeleer tot onderlinge concurrentie
dan tot samenwerking. Bovendien is het een echte
moordenaar van motivatie, zeker wanneer goede
presteerders een slechte score krijgen omdat anders
het vooropgestelde quorum niet bereikt wordt. Het
populaire Amerikaanse tijdschrift Vanity Fair omschrijft
het geforceerde rankingsysteem zelfs als destructief
en leidend tot een cultuur van kannibalisme.
Toch verwacht Towers Watson niet dat het traditionele
beoordelingssysteem snel zal verdwijnen.
Driekwart van de bedrijven evalueert nog
steeds op een traditionele manier met een jaarlijks
beoordelingsgesprek, dat in de meeste gevallen
(66 procent) resulteert in één score of rating.
Slechts minder dan 10 procent van de ondervraagde
bedrijven hebben hun performance-managementsysteem
afgeschaft of zijn dat in de nabije
toekomst van plan. Hoewel bijna een derde (30
procent) overweegt om het gebruik van één enkele
beoordelingsscore af te schaffen, heeft slechts 7
procent die stap al daadwerkelijk gezet.
De vinger aan de pols houden
In plaats van één of twee beoordelingsgesprekken
per jaar te voeren, opteren steeds meer bedrijven
voor een meer continu proces met informele
dialogen en feedbackmomenten. Toch vindt Jeroen
Stouten, professor Organisatiepsychologie aan de
KU Leuven, het geen goed idee om klassieke evaluatiegesprekken
af te schaffen en te vervangen door
informele gesprekken gedurende het jaar.
Al ziet hij veel ruimte voor verbetering: “Het
klopt dat medewerkers doorlopend feedback nodig
hebben. Dat gebeurt nu veel te weinig. Er wordt te
lang gewacht om een functionerings- of evaluatiegesprek
te voeren. Veelal is het jaarlijkse beoorde-
34 | NR 155 | | DECEMBER 2015