respect”

Recommendations

Info

XXXXX > > Twiggy Peeters (Philips Turnhout) “Vertrouwen, communicatie, transparantie en informeel overleg zijn de sleutels.” © Hendrik De Schrijver 6 | NR 155 | | DECEMBER 2015
INTERVIEW HUMAN Twiggy Peeters (Philips Turnhout) “Sociale dialoog is wederzijds <strong>respect”</strong> ■ Jos Gavel en Lars De Decker Het is niet dat de werknemers van Philips Turnhout en hun vertegenwoordigers gaten in de lucht springen, maar de sociale dialoog in dit bedrijf in permanente afbouw en toch nog op jacht naar de ‘gouden staart’ houdt stand. Hoe kan dat? Wij vroegen het aan (afscheidnemend) Site HR-manager Industrial Relations Twiggy Peeters. Philips Turnhout ontwikkelt en produceert energie-efficiënte gasontladingslampen. Die worden voornamelijk in een B2B-omgeving gebruikt: stadionverlichting, buiten- en straatverlichting, maar ook winkelverlichting. Deze producten staan echter onder zware druk van de sterk opzettende ledverlichting in de markten die de Turnhoutse fabriek bedient. Philips ontwikkelt en produceert weliswaar zelf ledverlichting, maar doet dat op andere plaatsen tegen lagere kosten. De ontwikkeling en productie van led is naar verluidt ook minder kennisintensief. De gevolgen laten zich raden. In 2014 telde Philips Turnhout nog 1200 werknemers, vandaag zijn dat er iets minder dan 1000. Dat aantal zal nog aanzienlijk dalen, door de aangehaalde opmars van de ledverlichting, maar ook wegens prijserosie en Aziatische concurrentie. Daar wijst een aankondiging van medio november op, die kadert in het sociaal plan tot 2017, waarbij afspraken werden gemaakt hoe de afbouw te realiseren als die nodig is. Is het einde dan nabij? Twiggy Peeters, Site HRmanager Industrial Relations en Change Agent, schetst de perspectieven en gaat in op de sociale dialoog die gepaard gaat met de herstructurering. TWIGGY PEETERS: “Het klopt dat de medewerkers ervan overtuigd waren dat er een sluitingsscenario op de agenda staat, maar dat is niet het geval. Op dit moment daalt de productie snel, maar het is onmogelijk te voorspellen hoe dit zal evolueren. De ambitie van Philips Turnhout is om de ‘golden tail’ te winnen en de concurrentie voor te blijven, zodat ze ‘last man standing’ worden. Om die ambitie waar te maken, moeten we onze organisatie aanpassen aan de marktomstandigheden en worden we noodzakelijkerwijze kleiner, maar ook sterker en flexibeler. Wij willen dus ook niet te diep snijden.” Hoe houdt een bedrijf in een dergelijke operatie zijn meest gemotiveerde en capabele werknemers aan boord? TWIGGY PEETERS: “Door te kiezen voor transparantie en een vooruitblik te bieden. We kunnen immers min of meer drie jaar vooruit kijken. Hiervoor is veel vertrouwen nodig. Het management moet zich in deze situatie kwetsbaar opstellen door open te communiceren over de voorspellingen, met het risico dat het heel anders zal uitdraaien. De zorg was dan ook dat we ons zouden vastpinnen op bepaalde cijfers en getallen die achteraf niet zouden matchen met de realiteit. September 2014 was een spannende tijd. De plantmanager heeft toen met de secretarissen en onze ondernemingsraad drie principes uitgewerkt. Ten eerste wilden we de toekomst in eigen handen nemen door open kaart te spelen. In de gouden jaren was Philips Turnhout immers zijn eigen baas. Verhuisde er een productielijn naar China, dan werd dat hier beslist en kwam er een nieuw product in de plaats. Vandaag worden die beslissingen op corporate of centraal niveau genomen op basis van globale cijfers en zitten we dus zelf minder aan het stuur van beslissingen met impact op onze fabriek. Door te tonen dat we kostencompetitief zijn, willen we opnieuw meer zeggenschap claimen. Dit principe geldt echter ook voor de werknemers: neem je toekomst zelf in handen, zo luidt de boodschap, want hier is niet langer voor iedereen werk. Het management wil het personeel daar maximaal in begeleiden. Voorts mikken we voor 100 procent op inzetbaarheid. Enerzijds om mensen met passie naar hun werk te laten komen door hen opdrachten te geven in lijn met hun talenten. Anderzijds door hun inzetbaarheid intern te verbreden. Wie bijvoorbeeld vandaag ‘inkoop’ doet en bij Philips Twiggy Peeters Is arbeidspsychologe (KU Leuven). Startte in 2000 als HR-officer en Payroll Administrator bij BC Components in Evere. Stapte in 2002 over naar Philips in Brussel, waar ze HR-officer was. Begon in 2006 bij Philips Turnhout als HRbusinesspartner en werd daar in 2011 enigszins onverwacht Site HRmanager Industrial Relations. Sinds 2013 treedt Peeters daar ook op als begeleidster van verandering en interne coach. Gaat vanaf 2016 haar eigen weg als coach, trainer en interim-manager. DECEMBER 2015 | | NR 155 | 7
Page 1 and 2: 155 december 2015 www.hrsquare.be H
Page 3 and 4: voorwoord VOORWOORD HR Square versc
Page 8 and 9: INTERVIEW aan de slag wil blijven,
Page 10 and 11: HUMAN profiel Kathleen Dupont (Agid
Page 12 and 13: HUMAN column QUOI LEROY? De nieuwe
Page 14 and 15: opinie Egomanagement als inclusieve
Page 16 and 17: agenda HUMAN ■ dinsdag 19 | 01 |
Page 18 and 19: HUMAN XXXXX PM CLUB netwerk HR en s
Page 20 and 21: HUMAN XXXXX VOV LEREND NETWERK netw
Page 22 and 23: NETWERK HR Square November Conferen
Page 24 and 25: Werkplekleren in de praktijk Wat is
Page 26 and 27: Carl Lamote (Departement Onderwijs
Page 28 and 29: Werkplekleren als alledaags onderde
Page 30 and 31: Azelis Corporate Services Werkplekl
Page 32 and 33: Werkplekleren voor uitzendkrachten
Page 34 and 35: Jaarlij kse beoordelingsgesprek opd
Page 36 and 37: Empirisch onderzoek bij thuisverple
Page 38 and 39: Performance management bij Google S
Page 40 and 41: Feedback bij Microsoft Groei en sam
Page 42 and 43: nieuws ■ NIEUWS UIT DE RUIME HR-W
Page 44 and 45: De arbeidsmarkt voor HR Woedt de oo
Page 46 and 47: DE ARBEIDSMARKT VOOR HR hij dat goe
Page 48 and 49: HR-instrumenten voor ‘werkvermoge
Page 50 and 51: Sociale verkiezingen Wat leren we v
Page 52 and 53: SOCIALE VERKIEZINGEN Kandidaten Tij
Page 54 and 55: volgen. In de reguliere sector zal
Page 56 and 57:
Welk eindejaarscadeau mag u uw pers
Page 58 and 59:
Relevante uitspraken in arbeidsrech
Page 60 and 61:
Nuttig advies over juridische aspec
Page 62 and 63:
Hoe komt het dat de effecten van he
Page 64 and 65:
oeken ‘Survivalgids voor de kanto
Page 66 and 67:
HEBBEN WE NOOD AAN EEN ‘NIEUWE LE
Page 68 and 69:
Page 70 and 71:
Page 72 and 73:
Page 74 and 75:
EXTRA postscriptum Van HR naar G3?
Page 76:
Voor meer informatie, IS ER IS IS E
show all

respect”

You also want an ePaper? Increase the reach of your titles

Delete template?

Save as template?