respect”
hrsquare155decembervolledig
hrsquare155decembervolledig
You also want an ePaper? Increase the reach of your titles
YUMPU automatically turns print PDFs into web optimized ePapers that Google loves.
DOSSIER EXIT EVALUATIE<br />
RESOURCES<br />
> Jeroen Stouten (KU Leuven)<br />
“Het verplaatsen van het jaarlijkse<br />
evaluatiegesprek naar vaste tijdstippen<br />
doorheen het jaar, gaat niet ver genoeg.”<br />
© gf<br />
lingsgesprek ook een verplicht nummertje of wordt<br />
het gebruikt om een reeds scheve situatie formeel<br />
aan te kaarten. Maar aan de eigenlijke doelstelling<br />
van het evaluatiegesprek wordt telkens voorbijgegaan:<br />
nagaan hoe een medewerker functioneert in<br />
het team, en hem op die manier te helpen groeien<br />
en ontwikkelen. En dit is een continu proces. Een<br />
leidinggevende heeft vaak geen idee van wat er zich<br />
afspeelt in een team. Op continue wijze de vinger<br />
aan de pols houden, is noodzakelijk.”<br />
Bij een beoordelingsgesprek gaat het ook over<br />
meer dan nagaan of een medewerker zijn individuele<br />
doelstellingen bereikt heeft. “Ook de manier<br />
waarop medewerkers samenwerken, zich inzetten<br />
voor de bedrijfswaarden of bedrijfscultuur, zijn belangrijke<br />
onderwerpen tijdens een beoordelingsgesprek.<br />
Dit vergt echter een permanente opvolging,<br />
maar wordt in de praktijk zelden op een consequente<br />
manier bijgehouden. Bij de voorbereiding<br />
van het jaarlijkse beoordelingsgesprek ontaardt dit<br />
al helemaal tot giswerk en valt de leidinggevende<br />
vaak terug op wat hij de laatste weken of maanden<br />
gezien heeft. De leidinggevende laat zich dan leiden<br />
door perceptie en emoties”, klaagt Stouten aan.<br />
Formeel gesprek niet uitgesloten<br />
Toch sluiten regelmatige tussentijdse feedbackmomenten<br />
een jaarlijks formeel gesprek niet uit.<br />
“Permanente feedback en een formeel gesprek<br />
sluiten elkaar niet uit. Het is geen slecht idee om<br />
eenmaal per jaar extra tijd uit te trekken voor een<br />
gesprek. Zo’n gesprek heeft echt wel zin. Tijdens het<br />
jaar is er niet altijd tijd en ruimte om zaken degelijk<br />
te bespreken. Ook het op papier zetten is nuttig en<br />
kan als houvast of ‘reminder’ dienen. Daarnaast is<br />
het ook goed om tijdens het jaar af en toe terug te<br />
grijpen naar het gesprek en de gemaakte afspraken”,<br />
benadrukt Stouten.<br />
Meer tussentijdse evaluaties bieden bovendien<br />
niet noodzakelijk het antwoord. “De vraag is of dit<br />
praktisch realiseerbaar is. Het is nu al vaak een heuse<br />
krachttoer om jaarlijkse beoordelingsgesprekken<br />
te organiseren. Het verplaatsen van het jaarlijkse<br />
evaluatiegesprek naar vaste tijdstippen doorheen<br />
het jaar, gaat niet ver genoeg. Je kan wel opleggen<br />
om elke eerste vrijdag van de maand een gesprek te<br />
voeren met medewerkers. Je kan ook opleggen welke<br />
onderwerpen aan bod moeten komen. Als leidinggevende<br />
moet je dagelijks de vinger aan de pols<br />
houden van het team. Vaak blijft het een formalisme,<br />
waarbij beide partijen een goede beurt trachten<br />
te maken. Maar uiteindelijk schiet zo’n gesprek<br />
zijn doel voorbij. En dan maakt het niet uit of zo’n<br />
gesprek eenmaal per jaar georganiseerd wordt dan<br />
wel meerdere keren per jaar. Voor je het weet, is het<br />
opnieuw routine geworden. Regels bieden natuurlijk<br />
zekerheid, maar vaak is dat een vals gevoel van<br />
zekerheid. Alles staat of valt met de maturiteit van<br />
de leidinggevende zelf en zoiets is niet in regels te<br />
gieten. De belangrijkste taak van een leidinggevende<br />
is ervoor te zorgen dat zijn medewerkers hun job<br />
goed kunnen uitoefenen”, oordeelt Stouten. Anders<br />
gezegd, het succes van een beoordelingssysteem<br />
staat of valt met leiderschap. R<br />
“Eén op de<br />
drie leidinggevenden<br />
en<br />
werknemers<br />
is ontevreden<br />
over het<br />
beoordelingsproces.”<br />
‘How Performance Management is Killing Performance’<br />
Midden maart 2016 publiceert Tamra Chandler,<br />
CEO van consultancykantoor PeopleFirm<br />
in Seattle, het boek ‘How Performance<br />
Management is Killing Performance and What<br />
To Do About It’ met een voorwoord van HRMicoon<br />
Dave Ulrich. Op het SHRM-congres in<br />
Las Vegas eerder dit jaar gaf ze alvast enkele<br />
richtlijnen mee om het beoordelingsproces te<br />
hertimmeren:<br />
Creëer een cultuur van openheid en<br />
transparantie, ook over hoe performance<br />
management werkt.<br />
Geef de focus aan de medewerker zelf.<br />
Richt de blik op de toekomst in plaats van op het verleden.<br />
Ga weg van uniformiteit of standaardprocedures. Het beoordelingssysteem<br />
moet aangepast zijn aan de organisatie en zelfs aan regio’s, teams en functies.<br />
Zorg voor voldoende input, raadpleeg verschillende betrokkenen.<br />
Hou op met politieagent te spelen, begin met ‘empowering’. Ga van<br />
controle naar individueel maatwerk.<br />
Beloon samenwerking.<br />
Pas de beloning aan. Vergeet pay-for-performance en beloon op kunde<br />
en bijdragen aan het geheel.<br />
In deze gekke, turbulente wereld komt het erop aan een veilige<br />
plaats te creëren. Vergeet dat niet bij performance management.<br />
(Luc De Decker)<br />
DECEMBER 2015 |<br />
| NR 155 | 35
Change language