respect”
hrsquare155decembervolledig
hrsquare155decembervolledig
You also want an ePaper? Increase the reach of your titles
YUMPU automatically turns print PDFs into web optimized ePapers that Google loves.
nieuws<br />
■ NIEUWS UIT DE RUIME HR-WERELD, GESPROKKELD DOOR LARS DE DECKER<br />
De marktwaarde van leiderschap<br />
Dave Ulrich en Allan Freed hebben een leiderschapsindex gecreeerd,<br />
zodat investeerders het leiderschap ook letterlijk kunnen mee<br />
rekenen bij het bepalen van de waarde van een onderneming.<br />
Volgens recente studies bepalen de financiële aspecten slechts de<br />
helft van de marktwaarde van een onderneming. Onder meer strategie,<br />
merk, innovatie en samenwerking zijn verantwoordelijk voor de andere<br />
helft. Om echt inzicht te krijgen in de marktwaarde van een bedrijf, moet<br />
men dus kijken naar de motoren van deze ongrijpbare factoren en die<br />
vinden we terug in het leiderschap.<br />
Heel wat ervaren investeerders erkennen weliswaar het belang van leiderschap,<br />
maar blijven er huiverig voor, omdat ze zich louter kunnen laten<br />
leiden door hun buikgevoel. Er bestaan geen harde cijfers over. Of toch?<br />
Managementgoeroe Dave Ulrich (professor aan Ross School of Business,<br />
University of Michigan en vennoot van RBL Group) en Allan Freed (consultant<br />
bij RBL Group) pleiten voor een leiderschapsindex, vergelijkbaar<br />
met de financiële indicatoren van Moody’s of van Standard & Poor’s. Ze<br />
benadrukken dat het moet gaan om een leiderschapsindex, geen leiderschapsstandaard.<br />
Een standaard definieert immers wat verwacht wordt,<br />
indicatoren beoordelen de echte prestaties.<br />
Freed en Ulrich hebben een leiderschapsindex gecreëerd door investeerders<br />
te interviewen en talloze studies over de impact van leiderschap te<br />
synthetiseren. Het resultaat is een leiderschapsindex op twee domeinen:<br />
individu en organisatie. Het individuele aspect verwijst naar de persoonlijke<br />
kwaliteiten (competenties en karakter) van de CEO en andere sleutelfiguren<br />
in de organisatie. Het domein van de organisatie verwijst naar de<br />
systemen die deze leiders creëren om hun leiderschap te managen doorheen<br />
de organisatie. Elk domein bestaat uit vijf factoren.<br />
Individu<br />
1. Persoonlijke bekwaamheid: in welke mate tonen de leiders de<br />
persoonlijke kwaliteiten van een efficiënte leider (op intellectueel,<br />
emotioneel, sociaal en ethisch vlak)?<br />
2. Strateeg: in welke mate ontwikkelen de leiders een toekomstvisie<br />
en werken ze aan de strategische positie van het bedrijf?<br />
3. Uitvoerder: in welke mate maken de leiders hun beloftes waar?<br />
4. People manager: in welke mate bouwen de leiders aan de<br />
toekomstige competenties en bijdragen van de medewerkers?<br />
5. Klantgericht: in welke mate gedragen de leiders zich in<br />
overeenstemming met de verwachtingen van de klanten?<br />
Organisatie<br />
1. Culturele capaciteit: in welke mate creëren de leiders een<br />
klantgerichte cultuur?<br />
2. Talentmanagement: in welke mate beheren de leiders<br />
de doorstroming van talent?<br />
3. Prestatieverantwoording: in welke mate doen de<br />
leiders aan performance management om het<br />
gewenste gedrag te versterken?<br />
4. Informatie: in welke mate beheren<br />
de leiders de informatiestroom?<br />
5. Werkpraktijken: in welke mate<br />
vestigen de leiders een beheer dat<br />
omgaat met het toenemende tempo aan<br />
veranderingen?<br />
Ook al is het niet eenvoudig om deze tien elementen<br />
na te gaan, als investeerders er rekening mee<br />
Certificering voor HR<br />
nuttig bovenop diploma?<br />
Op een VOCAP-lezing in Berchem eind november<br />
lichtte de Nederlandse docent en<br />
HR-consultant Paul Kop onder meer de HRcertificering<br />
bij onze noorder buren toe.<br />
In Nederland kunnen HR-professionals<br />
sinds april 2014 een certificering behalen via<br />
het CHRP-traject (‘Certified HR Professional’).<br />
Moeten we onze noorderburen daarom al meteen<br />
benijden of juist troosten? Paul Kop, lid van<br />
het comité dat de certificering begeleidt, zakte<br />
naar Berchem af om die praktijk uiteen te zetten<br />
voor het publiek van VOCAP, de beroepsvereniging<br />
voor de organisatie-, consumentenen<br />
arbeidspsychologen. Kop is trouwens ook<br />
bestuurslid van het Nederlands Instituut van<br />
Psychologen (NIP), docent Talentmanagement<br />
aan de Hogeschool Leiden en algemeen directeur<br />
van HR-consultant Lagerweij & Partners.<br />
Vraag blijft uiteraard of een diploma al geen<br />
voldoende certificaat van vakbekwaamheid<br />
vormt. Kop argumenteerde evenwel dat een<br />
functiecertificaat als extra bewijs kan gelden<br />
voor klanten: u toont aan dat u zich ook na uw<br />
studies blijft ontwikkelen en verbeteren als professional.<br />
Toch blijkt er ook in Nederland nog<br />
heel wat werk aan de winkel. Een klant moet<br />
immers de garantie hebben dat de certificaten<br />
niet lichtzinnig worden uitgereikt en dat er objectieve<br />
criteria aan ten grondslag liggen. Ook<br />
Kop moest toegeven dat er zeker nog blijvende<br />
kwaliteitscontrole nodig is op de uitreiking van<br />
certificaten.<br />
Er zit nog meer beweging in de certificering<br />
van psychologen. De European Federation of<br />
Psychologist Associations (EFPA) heeft naast het<br />
Europsy-certificate nu ook een ‘certificate of specialist<br />
in Work- and Organisational Psychology’<br />
geïntroduceerd. S<br />
Meer info: www.vocap.be<br />
houden, zal dat hun kans om de marktwaarde<br />
van een bedrijf correct in te schatten, sterk doen<br />
stijgen. En ook op de bedrijven zelf zal het correct<br />
inschatten van de leiderschapscapaciteiten<br />
een significante impact hebben. S<br />
Bron: Michigan Ross (michiganross.<br />
umich.edu), RBL Group (rbl.net), Harvard<br />
Business Review (hbr.org)<br />
> Dave Ulrich (Ross School of Business,<br />
University of Michigan, RBL Group)<br />
© HDS<br />
42 | NR 155 | | DECEMBER 2015
Change language