respect”

De arbeidsmarkt voor HR
Woedt
de oorlog om talent
ook bij HR zelf?
■ Timothy Vermeir
ESSENTIE
Wie een loopbaan in
HR wil uitbouwen,
moet vaktechnische
kennis opdoen en
ervaring opbouwen in
twee of meer specifieke
domeinen,
alvorens de stap
te zetten naar een
generalistische functie
als HR-manager.
Je moet ook inzicht
hebben in wat meerwaarde
biedt voor de
business.
Meer en meer bedrijven
automatiseren
HR-taken of doen een
beroep op een ‘ shared
service center’. Toch
blijft er vraag naar specialisten
die vaktechnische
kennis combineren
met people
management skills.
Er is veel vraag
naar ‘moderne HRmanagers’,
die HR
naar een ander niveau
kunnen tillen.
Alle dagen zijn ze in de weer met de
loopbanen van anderen, maar hoe
zit het met de arbeidsmarkt voor
HR-profielen? Trekt de markt aan?
Wat heb je nodig om je volgende
stap te zetten? We stelden de vraag
aan vier specialisten.
your own destiny or someone
else will”, zo zal Jean-Marc
“Control
Benker het interview afsluiten. Het
is zijn favoriete quote van managementicoon Jack
Welch, en meteen ook wat u leest op de laatste slide
als hij een presentatie geeft. Maar net zo goed is het
de rode draad doorheen de verschillende gesprekken
over de arbeidsmarkt voor HR-professionals:
de wereld verandert, dus moeten ook de HRprofessionals
zich aanpassen aan de veranderende
arbeidsmarkt, willen ze hun carrière voort uitbouwen.
Hele dagen zijn HR-verantwoordelijken
bezig met de loopbaan van anderen. Vandaag focussen
we op hun eigen carrière.
Rechten, economie en psychologie:
‘niet óf, maar én’
Jean-Marc Benker is al sinds 1994 bezig met rekrutering
en selectie, onder meer van HR-profielen.
Vandaag is hij partner bij ProfilerConsulting. Hij
ziet drie basisopleidingen – rechten, economie en
psychologie – waaruit HR-managers voornamelijk
groeien, al merkt hij wel duidelijk een verschuiving.
“In het verleden waren er vele juristen die HRdirecteur
werden, omdat de sociale wetgeving zeer
sterk aanwezig was. V andaag gaat het vooral over
management en minder over compliance, omdat dat
nu net het stuk is dat het makkelijkst te outsourcen is
naar grote spelers die niet alleen payroll doen, maar
ook heel wat andere aspecten van wat we vandaag
‘hard HR’ noemen. Ofwel verhuist dat via het Ulrichmodel
naar een ‘shared service center’, dat meestal al
niet meer in België is gevestigd.”
Ook Dirk Buyens, professor Human Resources
Management aan de Vlerick Business School,
ziet een duidelijke verschuiving in wat HRM’ers
moeten kennen en kunnen ten opzichte van
vroeger. Er is méér HR-vaktechnische kennis die
mensen onder de knie moeten krijgen, maar
bovendien moeten HR-medewerkers ‘business
acumen’ hebben, inzicht in de bedrijfswereld.
Dat betekent dat HR moet begrijpen hoe organisaties
hun doelen bereiken, maar ook dat HR
weet wie er binnen de organisatie aan de slag is
en wat die mensen drijft. “Dat wil niet zeggen dat
je ingenieur moet zijn om HR-verantwoordelijke
van een ingenieursbedrijf te zijn, of dokter om in
een hospitaal te werken, maar je moet wel de psyche
kunnen begrijpen van de mensen die in dat
soort jobs en/of in dat soort organisaties werken.
En dat betekent wel wat meer dan alleen maar de
buitenkant of de schil ervan kennen”, klinkt het.
“Als je niet begrijpt wat hen drijft, is het verdomd
moeilijk om die mensen te gaan zoeken op de
arbeidsmarkt, laat staan om die mensen te gaan
motiveren en op de juiste manier aan te sturen
in de organisatie. Dat speelt niet op het kennisniveau,
maar op het inzichtsniveau.”
Naast vaktechnische competenties en bedrijfsinzicht,
ziet professor Buyens nog een derde
belangrijke poot waarop HR zijn carrière kan uitbouwen:
‘process leadership’. “En dat in alles dat
met verandering te maken heeft. Wil HR impact
blijven hebben in de organisatie, dan ligt dáár de
sleutel. Heel wat organisaties gaan vandaag door
transformaties en veranderingsprocessen. De leiders
van de organisatie bepalen de richting, maar
dat proceseigenaarschap om die reis af te leggen,
is vaak veel minder een expertise van degene die
de richting uitzet. Dat is de belangrijkste toegevoegde
waarde van HR. Dat is niet het softe ‘bij
het handje nemen’, maar wel ervoor zorgen dat
dit pad geëffend wordt.”
Dat pad effenen, daarvoor kan HR in zijn toolbox
duiken om er de juiste methodologieën of
instrumenten uit te halen, een toolbox die is gevuld
met heel uiteenlopende tools op juridisch,
psychologisch of bedrijfseconomisch vlak. Dirk
Buyens: “Je hoeft geen jurist te zijn om een goed
HR-verantwoordelijke te worden, maar als je helemaal
geen kaas gegeten hebt van de juridische
44 | NR 155 | | DECEMBER 2015