respect”

HEBBEN WE NOOD AAN EEN ‘NIEUWE LEIDER’??
> David Ducheyne
(Securex)
“De meeste organisaties
zijn toxisch voor de
duurzame leider.”
© gf
Er zijn geen helden meer
Er bestaan talloze hardnekkige mythes over leiderschap.
Zo zou leiderschap gaan over de leider zelf, die als een superheld
het bedrijf redt. We sturen (toekomstige) leiders nog
steeds naar vorming, met beperkt resultaat. Dit is de paradox:
de leider is de belangrijkste reden om een organisatie
te verlaten. En als het gaat over wat ons op het werk gelukkig
maakt, dan staat de leider niet hoog op de lijst. Stel iemand
de vraag over wat iemand tot een goed leider maakt. Het gaat
niet over competenties, het gaat over karakter.
Zonder zekerheden
In een VUCA-wereld hebben we nood aan een leiderschap
dat klaar is voor de huidige turbulente wereld. Dat leiderschap
moet in de eerste plaats duurzaam zijn: naar de resultaten,
naar de mensen, naar zichzelf.
De Vucanisering maakt leiderschap moeilijker, want de
competenties die we nodig hebben, zijn nauwelijks te leren.
Zekerheden vallen weg en de houdbaarheid van een visie is zeer
beperkt. Dan moet een leider terugvallen op zichzelf, op het eigen
karakter. Dat is het enige wat stabiel is en zekerheid biedt.
Dit is in tegenstelling met wat vandaag in bedrijven gebeurt.
Leiders worden benoemd. Leider zijn is een functie, verstrikt
in hiërarchische lijnen. We verwachten heldhaftige prestaties
van leiders. De leider staat onder druk om snel resultaten te
boeken, waardoor de focus meer op controle ligt. Maar overmatige
controle verstikt het vertrouwen en belemmert de
ontwikkeling. De duurzame leider die zinvolheid creëert, vertrouwen
bouwt, mensen helpt ontwikkelen en motiveert, is
een bedreigde soort. We vragen deze leider zich in te passen in
een tredmolen gericht op een illusoire voorspelbaarheid. De
meeste organisaties zijn toxisch voor de duurzame leider.
Ruimte laten
Wil de nieuwe, op duurzaamheid gerichte leider dus opstaan?
Leiderschap draait niet rond de persoon van de leider.
De leider is zoals iedereen op zoek naar de weg in een turbulente
omgeving. Als we naar een nieuw leiderschap willen
evolueren, dan moeten we evolueren naar een leiderschapscultuur
die duurzaam leiderschap mogelijk maakt, die ruimte
laat aan leiders en teams om beslissingen te nemen, fouten
te maken en te groeien. Neen, er zijn geen helden meer.
Meer over dit thema vindt u in het boek ‘Duurzaam leiderschap
– Leiden in een VUCA-wereld”, dat begin 2016 uitgegeven
wordt door Die Keure. X
> Conny Hooghe
(Wolters Kluwer)
“De nieuwe leiding gevende
moet een coach zijn, een
inspirator die een kader
schetst en ruimte geeft aan
de leiders in zijn team.”
© gf
Iedereen is een leider
Wie is de nieuwe leider? Het debat hierover is in het verleden
al te vaak verengd tot ‘de nieuwe leidinggevende’.
Onterecht in tijden waarin medewerkers steeds luider vragen
naar participatie en zelfsturend werken.
Leiderschap heeft immers niets te maken met je functie
binnen een organisatie, met je ‘graad’ of met de grootte van
je team. Het wordt bepaald door de manier waarop je verantwoordelijkheid
opneemt, hoe je de grenzen aftast van je
impact en hoe je duurzaamheid inbouwt in al wat je doet.
Iedereen kan dus een rol als leider opnemen, ongeacht zijn
functie. En steeds meer medewerkers willen die stap voorwaarts
zetten.
Tussen willen en doen
Daar ligt voor HR een nieuwe uitdaging. In de praktijk
loopt het immers nog te vaak fout tussen willen en doen. Niet
elke medewerker die een rol als leider naar zich toe wil trekken,
weet hoe dat aan te pakken. Sommigen deinzen uiteindelijk
toch terug voor de verantwoordelijkheid, uit angst voor
de gevolgen.
HR én het management hebben daar een belangrijke opdracht
te vervullen: de cultuur creëren waarin verandering
normaal is, waar welzijn en resultaat hand in hand gaan, en
waar je af en toe op je bek mag gaan.
De leider als coach
En daar treedt de nieuwe leidinggevende toch weer op
de voorgrond. Uit een onderzoek van Wolters Kluwer in
2014 bleek dat coaching meer dan pure ‘business skills’
als grootste meerwaarde van een leidinggevende wordt
beschouwd.
De 3300 respondenten oordeelden dat het geven van
vertrouwen en autonomie (58 procent), het versterken van
de ontwikkeling van medewerkers en zichzelf (43 procent)
en een sterke persoonlijke communicatie (42 procent) de
belangrijkste vaardigheden zijn van een leidinggevende.
Precies die eigenschappen schrijven we toe aan een sterke
coach. De nieuwe leidinggevende moet dus een coach zijn,
een inspirator die een kader schetst en ruimte geeft aan de
leiders in zijn team.
Leiderschap mag dan al lang op de agenda staan van organisaties
en van HR, het is vandaag actueler en noodzakelijker
dan ooit. Alleen is de definitie veranderd en hebben we niet
enkele, maar veel leiders nodig. X
68 | NR 155 | | DECEMBER 2015