Organisation och medarbetareOrganisationKoncernen består av moderbolaget och sju helägda dotterbolag.<strong>Akademiska</strong> <strong>Hus</strong> verksamhet är organiserad så attsex lokala dotterbolag äger och förvaltar fastigheterna. Bolagenär uppbyggda med effektiva förvaltningsorganisationer ochär lokaliserade till Umeå, Uppsala, Stockholm, Linköping,Göteborg och Lund. Den lokala förankringen ger nära hyresgästrelationeroch god kunskap om hyresgästernas verksamhetoch om fastigheterna.Det sjunde dotterbolaget, <strong>Akademiska</strong> <strong>Hus</strong> Utvecklingoch Support AB, arbetar med koncerngemensamma utvecklings-och stödfunktioner inom främst lokalplanering, bygg,förvaltning, energieffektivisering, IT och personal. Moderbolagetsvarar för koncernledning, koncernövergripande redovisningoch controlling samt finansiering.För att tillvarata kunskapen/kompetensen och öka erfarenhetsutbyteti koncernen finns fem gemensamma foramed representation från alla bolag i koncernen. För närvarandefinns forum för VD/ledning, förvaltning, projekt, miljösamt ekonomi/personal. Gruppernas syfte, förutom att ökaerfarenhetsutbytet, är att ta fram förslag till hantering avkoncerngemensamma frågor och utvecklingsarbete inomrespektive område. Grupperna träffas tre – sex gånger per år.Utöver dessa fora finns det koncerngemensamma fackträffardär alla som arbetar inom samma funktion i koncernenges möjlighet till erfarenhetsutbyte vid ett par tillfällen omåret. Exempel på dessa är förvaltare, projektledare, installatörer,IT-samordnare och personaladministratörer.MedarbetarundersökningMedarbetarnas nöjdhet med sin arbetssituation och <strong>Akademiska</strong><strong>Hus</strong> som arbetsgivare mäts årligen i en enkät.Resultatet redovisas på bolags/enhetsnivå som ett NMI(nöjd medarbetarindex) i en 100-gradig betygsskala där 70till 80 är ett starkt betyg och över 80 är excellent. De viktigastefaktorerna bakom NMI är arbetsuppgifter, arbetsgivare ochnärmaste chef.Årets enkät visade en förbättring jämfört med föregåendeår. Betyget för trivsel på jobbet ökade från 83 till 85 och fråganom att rekommendera arbete på <strong>Akademiska</strong> <strong>Hus</strong> ökadefrån 72 till 77.Personalomsättningen fortsätter att ligga på en relativtlåg nivå och minskade från 6 procent 2001 till 5 procent.Jämställdhetsarbete<strong>Akademiska</strong> <strong>Hus</strong> hade vid årets slut 430 anställda, varav 23procent kvinnor. Det finns en medveten strävan att uppnå enbättre balans i könsfördelningen både inom befattningarna iorganisationen och inom ledningsgrupper och koncerngemensammaforum. I de mer operativa befattningarna är fastighetsbranschenfortfarande mycket mansdominerad, dockhar <strong>Akademiska</strong> <strong>Hus</strong> ökat antalet kvinnliga drifttekniker fråntvå till fem och kvinnliga förvaltare från sex till nio under senasteåret. Se diagram 2 och 3.UtbildningSom ett led i koncernens satsning på att förstärka kundorienteringeni verksamheten och förstärka varumärket<strong>Akademiska</strong> <strong>Hus</strong> genomför koncerngemensamma seminarierför ledningsgrupper, fastighetschefer och förvaltare.Dotterbolagen har genomfört eller planerar utbildning i kundvårdoch seminarier som behandlar personalens attityder iförhållande till kunderna.Tio anställda från <strong>Akademiska</strong> <strong>Hus</strong> har genomgått en10-poängs utbildning i fastighetsförvaltningens miljöfrågor. Denakademiska grund- och fördjupningskursen innehåller delmomentenmiljöledning, miljörevision, fastighetsförvaltningensmiljöfrågor, produkters miljökonsekvenser samt avfall/avlopp.Nio chefer inom koncernen genomgår ett ledarutvecklingsprogrampå två år som har som övergripande mål att ge enfördjupad och mer nyanserad självkännedom samt mynnaut i en plan för den enskilde chefens individuella ledarskapför ökad kund- och medarbetarnytta och lönsamhet.Utbildningskostnad per anställd i koncernen var cirka20 000 kronor.Belöningssystem<strong>Akademiska</strong> <strong>Hus</strong> har ett incitamentsprogram, ”Måltavlan”som syftar till att effektivisera verksamheten och öka kundnyttan.Incitamentsprogrammet, som är en treårig försöksverksamhetmellan 2001 och 2003, innebär att alla tillsvidareanställdafår incitamentstillägg om verksamhetens måluppnås inom koncern/bolag/enhet. De målområden som mätsanknyter till lönsamhet, NKI /kundnytta och energibesparing.Ersättningen per anställd och år är maximerad till enmånadslön. Resultatet under året blev i genomsnitt 75 procentav en månadslön.Utdrag ur medarbetareundersökningen <strong>2002</strong> 2001Jag ställer upp på bolagets mål 85 83Jag är totalt sett mycket nöjd medmina arbetsuppgifter 76 75Vårt bolag satsar på utbildning av medarbetarnaför att utveckla företagets samlade kompetens 76 75Vårt bolag ger mig möjlighet attutveckla min kompetens 74 73Jag är totalt sett mycket nöjd medmin närmaste chef 76 75Jag har befogenheter att själv åtgärdaproblem som uppstår i arbetet 81 80TABELL 1
DIAGRAM 1 DIAGRAM 2 DIAGRAM 3Medelantal anställda500400300200Könsfördelning, %100806040Fördelning av anställda i befattning och kön<strong>2002</strong>200150100100205001998Åldersfördelning1999 2000 2001 <strong>2002</strong>DIAGRAM 4 DIAGRAM 501998 1999 2000 2001 <strong>2002</strong>MänKvinnorUtbildningsnivå0DriftteknikerMänKvinnorFörvaltareFastighetscheferProjektledareEkonomipersonalLedningÖvriga tjänsterUpp till 25 år26 till 35 år36 till 45 år46 till 55 år56 till 60 år61 och uppåtGrundskolaGymnasium/yrkesskolaAkademisk utbildning,mer än 20 poängAkademisk examenStyrelsens uppdragStyrelsens arbeteStyrelsen förvaltar ägarens uppdrag enligt de anvisningarsom angivits i de ägardirektiv som fastlagts.Styrelsen har antagit en arbetsordning som skapar förutsättningarför ett effektivt styrelsearbete. Minst fem styrelsemötenär inplanerade per år och hålls i anslutning tillföretagets rapportering enligt följande:Februari BokslutJuni Kvartalsbokslut, prognos, val av kommittéerAugusti HalvårsbokslutOktober Kvartalsbokslut, prognosDecember Budget för nästkommande årÖvriga ärenden som behandlats under <strong>2002</strong> har varit koncernensaffärsplan, koncerngemensamma policydokument,arbetsordning för styrelsen, kapitalstruktur och finansieringsbehov,förvärv och försäljningar, investeringar i om- ochnybyggnationer.Styrelsen väljer följande kommittéer:Finanskommitté som skall vara ett rådgivande organ till VDi finansieringsfrågor såsom finansieringsstrategi, hanteringav finansiella risker etc.Ersättningskommitté som är ett förberedande organ tillstyrelsen rörande ersättningsfrågor för högre befattningshavarei koncernen.Policydokument<strong>Akademiska</strong> <strong>Hus</strong> har fastlagda policydokument som antagitsav styrelsen enligt följande:Affärsplan för 2003–2005, Hyrespolicy, Policy för förvaltningoch byggande, Finanspolicy, Personalpolicy, IT-policy,Kvalitetspolicy, Miljöpolicy, Arkitekturpolicy, Jämställdhetsplan,samt Mångfaldsplan. Styrelsen har dessutom antagiten Ansvars och befogenhetsfördelning som bland annatinnebär att samtliga investeringar över 50 Mkr beslutas avmoderbolagets styrelse.Vid bolagsstämman <strong>2002</strong>-03-20 avgick ledamöternaAnnika Lundius och Jan S Nilsson medan Claes Ljung valdesin i styrelsen.