metody, formy i programy kształcenia - E-mentor

Zarządzanie różnorodnością jako podstawa...• umacnianie wartości kultury wewnątrzorganizacyjnej(równość szans, wzajemne zaufanie,etyka zarządzania), które wpływają na kreowaniedobrej atmosfery pracy – ludzie są otwarci,czują się doceniani i szanowani, co sprzyjawiększemu zaangażowaniu, podwyższeniupoziomu motywacji i poprawie efektywnościich pracy, a także pomaga w pozyskiwaniu i zatrzymywaniuutalentowanych pracowników;• inspirowanie innowacyjnych pomysłów – różnorodnośćwiedzy, umiejętności i doświadczeńpracowników pozwala na przełamanie utartychschematów myślowych, rutynowych działańi procedur, a także stwarza większe szanse nawypracowanie innowacyjnych (korzystniejszych,bardziej efektywnych) rozwiązań i doskonaleniekluczowych kompetencji, przyczyniając się dozwiększania wartości kapitału intelektualnego;• poszerzanie wiedzy, wzbogacanie doświadczeńi rozwijanie kompetencji pracowników – pracaw różnorodnym środowisku przynosi szansęuczenia się od siebie nawzajem oraz wymianydoświadczeń, a otwartość organizacji na zewnętrznąrekrutację umożliwia zatrudnianieutalentowanych jednostek, które będą mogływykorzystać potencjał swojej wiedzy, zdolnościi pomysłów dla osiągnięcia zakładanych celóworganizacji;• kreowanie pozytywnego wizerunku i wiarygodnościorganizacji, wzmacnianie dobrej opinii(reputacji) – zadowoleni pracownicy, niedyskryminowanii szanowani, którym stwarzasię możliwość pracy w przyjaznej atmosferze,stanowią cenną wartość, ponieważ dzięki swojejpostawie, przyjmowanym wzorcom zachowańi wyrażanym poglądom wpływają na pozytywnywizerunek firmy wśród przyszłych pracowników,klientów, partnerów biznesowych orazpozostałych grup interesariuszy;• zwiększanie adaptacyjności do zmieniającegosię otoczenia rynkowego – różnorodny zespółpracowników umożliwia lepsze rozpoznanieoczekiwań różnych grup klientów, a firma możedzięki temu łatwiej im sprostać;• równe traktowanie w zatrudnieniu orazzwalczanie wszelkich form i przejawów dyskryminacji(przejrzyste i sprawiedliwe zasadywynagradzania, dostępność szkoleń, możliwośćpodnoszenia kwalifikacji zawodowych, rozwojui awansu w organizacji) – co przyczynia się doredukcji kosztów związanych z fluktuacją kadri absencją pracowników 17 .Ponadto dotarcie do nowych grup klientów ułatwićmoże organizacji tworzenie zróżnicowanych wiekowozespołów pracowników. Jednym z argumentówjest fakt, że pracownicy z różnych grup wiekowychsą w stanie lepiej rozpoznać i zrozumieć potrzebyoraz oczekiwania swoich równolatków. Kolejnakwestia wiąże się z psychologicznymi uwarunkowaniamikomunikacji i otwartości na współpracę.W procesie obsługi klienta, podczas bezpośredniejkonwersacji, o wiele łatwiej jest nawiązać otwartąrozmowę i wzbudzić zaufanie, jeśli jesteśmy w stanieidentyfikować się z naszym rozmówcą. Dojrzały wieki bogate doświadczenie życiowe mogą być równieżpozytywnymi czynnikami wzmacniającymi współpracęw zespole, wymianę poglądów, inspirującymido nowych pomysłów, i powodującymi zderzanie sięodmiennych spojrzeń. Osoby starsze – cieszące siępowszechnym szacunkiem i uznaniem, posiadająceosiągnięcia zawodowe, znaczący dorobek i autorytet– mogą być wzorem do naśladowania dla młodszychkolegów, a przede wszystkim można się od nich wielenauczyć.Te aspekty są szczególnie ważne dla procesóworganizacyjnego uczenia się i zarządzania wiedzą,która jest pochodną doświadczenia, dojrzałości życioweji praktyki zawodowej – tę wiedzę zdobywasię w procesie wspólnego wykonywania zadań, podczasrealizacji wspólnych projektów itp. Dlatego teżw wielu zawodach wiek pracowników jest atutem,a ich doświadczenie i praktyka zawodowa stanowiącenne zasoby, którymi powinni się dzielić z młodszympokoleniem.Trzeba zwrócić uwagę na fakt, że w praktyce zdarzająsię również przypadki, gdy to właśnie młodsipracownicy mają mniejsze możliwości awansu zawodowegoi rozwoju, a starsze pokolenie nie zawszechce dopuścić do swojego grona nowych adeptów.Wydaje się, że takie zjawiska najczęściej są spotykanem.in. w środowisku lekarzy, prokuratorów, sędziów,prawników, naukowców – tam, gdzie zdobywanew długim czasie doświadczenie ma kluczowe znaczeniedla rozwoju kariery. Jest to odwieczny problemzwiązany ze zmianą pokoleniową, dlatego harmonizowaniei równoważenie zróżnicowanych potrzeboraz oczekiwań pracowników w różnych przedziałachwiekowych jest poważnym wyzwaniem dla zarządzania.Myślenie w kategoriach przyszłości powinno byćdominantą i spoiwem podejmowanych działań.Na tle zaprezentowanych korzyści rodzi się uzasadnionepytanie: dlaczego zarządzanie różnorodnościąpozostaje głównie w sferze szczytnych haseł i ideiteoretycznych, a zdecydowanie trudniej jest wskazaćfirmy, które w codziennej praktyce stosują tę koncepcjęzarządzania? Próbując na nie odpowiedzieć, należypo pierwsze zdać sobie sprawę z tego, że bardzoczęsto słuszne i cenne rekomendacje teoretyczne niesą stosowane w praktyce, ponieważ rzeczywistośćorganizacyjna rządzi się innymi prawami i w wieluprzypadkach tzw. dobro wspólne bądź interes społecznynie mają dużego znaczenia.W zarządzaniu różnorodnością powinno się przedewszystkim kłaść nacisk na systemowe, kompleksowerozwiązania organizacyjne, wspierające równość szans– niemniej jednak zawsze będzie trudno pogodzić17Por. P. Kaczmarek, A. Krajnik, A. Morawska-Witkowska, B.R. Remisko, M. Wolsa, dz.cyt., s. 23; E. Lisowska (red.), Gender Index:Monitorowanie równości kobiet i mężczyzn w miejscu pracy, EQUAL, UNDP, Warszawa 2007, s. 6.czerwiec 2011 17