Emne: Ledelse og forandring - Forsvarskommandoen

Speciale STK 2006/07 Kapitel 3
Ledelse og organisatorisk forandring Beskrivelse af casen
3.4 VISION, VÆRDIER OG MÅL
POKDM havde ikke en defineret vision. Dette kan muligvis skyldes, at der var tale om en
projektorganisation.
Først da FKIT (PO) blev oprettet i august 2005 – godt to år inde i forandringsprojektet –
igangsættes udarbejdelsen af en vision. I løbet af efteråret/vinteren 2005 igangsættes arbejdet
med at finde et sæt fælles værdier for den nye organisation, FKIT. Disse skulle bl.a.
baseres på det bedste fra de to gamle organisationer, POKDM og ODM. I den forbindelse
blev der afholdt et seminar i foråret 2006 for alle medarbejdere støttet af en civil konsulentvirksomhed,
der ved hjælp af metoder fra ”Appreciative Inquiry” 39 skulle hjælpe med at
definere det nye fælles værdisæt. Disse nye værdier, nåde dermed ikke at få betydning for
forandringsprocessen frem til sommeren 2006.
Der fastlægges ikke nogle overordnede mål for hverken POKDM, FKIT (PO) eller FKIT af
organisationerne selv.
Forsvarsministeriet har dog en vision for IT-området, der bygger på ministeriets egen
overordnede mission 40 :
”It skal understøtte Forsvarsministeriets overordnede mission gennem tilvejebringelse af
effektive og sikre redskaber til håndtering og udnyttelse af informationer”
Som overordnet mål opstiller Forsvarsministeriet følgende 41 :
”Det overordnede forretningsmæssige krav er, at it skal understøtte den operative virksomhed
og de tilhørende processer, herunder forvaltningsmæssige, der gennemføres for
at løse myndighedens opgaver. Endvidere skal it understøtte den igangsatte rationalisering
og effektivisering af stabs- og støttestrukturen til fordel for de operative kapaciteter”
Forsvarsministeriets vision og overordnede mål blev ikke udtrykt eksplicit i hverken
POKDM eller FKIT. De blev heller ikke afspejlet i POKDM’s og FKIT’s vision/målsætning,
da de som ovenfor anført ikke havde nogen. Men da POKDM og FKIT er politisk styrede
organisationer, har den givetvis været en rettesnor for ledelsen af hhv. POKDM og FKIT.
3.5 BELØNNINGSSYSTEMER
FKIT er en offentlig institution, hvorfor der er forholdsvis snævre rammer for hvordan og
hvor stor økonomiske belønning, der kan gives. Efter indførelse af NyLøn er rammerne
dog blevet mere fleksible. Der kan dog stadig ikke gives frynsegoder.
Til hver stilling i FKIT er der udarbejdet en funktionsbeskrivelse, der angiver krævede og
ønskede kompetencer, som medarbejderen skal besidde. Såfremt de krævede kompetencer
besiddes af medarbejderen får denne automatisk de centralt udmeldte kvalifikationstillæg,
der hører til stillingen. Derudover gives et funktionstillæg i h.t. den funktion som medarbejderen
bestrider.
Chefen for FKIT har derudover en mindre pulje af lokale lønmidler, der primært kan gives
som engangsvederlag og sekundært som et lokalt tildelt kvalifikationstillæg.
I Forsvaret – og dermed også FKIT – får alle medarbejdere med jævne mellemrum (min.
en gang hvert andet år for militært ansatte og hvert 6. år for civile) en bedømmelse af sine
39
Hornstrup et al 2005, p. 103ff
40
Forsvarsministeriet, p. 3.
41
Ibid., p. 4
Side 26