Emne: Ledelse og forandring - Forsvarskommandoen

More documents

Recommendations

Info

Speciale STK 2006/07 Kapitel 1 Ledelse og organisatorisk forandring Indledning på baggrund af erfaringer indsamlet af den offentlige IT-administration i England. Senere hen er også erfaringer fra andre virksomheder udover hele verden blevet indsamlet og processerne gennemgår derfor en stadig udvikling. Inden KDM blev oprettet, blev endemålet for organisationen ændret og et nyt navn til denne blev ”fundet”. ODM skulle indgå i denne nye organisation og navnet blev til FKIT. Fra august 2005 oprettes en ny projektorganisation, FKIT (PO), indtil FKIT officielt blev oprettet den 7. marts 2006. 1.2.1 Mine oplevelser I efteråret 2003 blev jeg forsat til den på daværende tidspunkt nyoprettede organisation, POKDM. Organisationen var under opbygning og inden den var fuldt opbygget, blev den ”omdannet” til Forsvarets Koncernfælles Informatiktjeneste (FKIT). De første 6 måneder var jeg tilknyttet et større IT-projekt som informationsformidler mellem projektet og Forsvarets myndigheder, der alle blev berørt af projektet. Da man i foråret 2004 iværksatte implementeringen af det nye arbejdsprocesregime ITIL blev jeg forflyttet til en nyoprettet funktion, i hvilken jeg skulle være manager for ændringsstyring (Change Manager). I den tid var der ligeledes en del organisatoriske forandringer, med ”kamp” om personelnormerne til følge. Samtidig medførte den løbende tilgang af personel, herunder ”optagelsen” af ODM i FKIT, et kultursammenstød. Sideløbende med dette gennemførtes den teknologiske migrering, og efterhånden som FKIT overtog ansvaret for driften af flere og flere dele af netværket, voksede behovet for nye arbejdsprocesser. På trods af disse store omvæltninger, der skete i POKDM og FKIT i den tid jeg var der, blev der kun afholdt tre møder, hvor chefen samlede hele POKDM/FKIT for at give en orientering om status. Der blev her kun i meget lille omfang nævnt kommende omstruktureringer - ikke indførelsen af nye processer. Der blev derimod – vel egentlig naturligt nok – fokuseret på orientering om oprettelse af stillinger med ny lønindplacering og ny tillægsdannelse til følge, således at det civile personel kunne søge disse stillinger (hvilket i praksis ville sige deres egen stilling). 1.2.2 Undren Ved at sidde i den meget tværgående funktion som Change Manager fik jeg indsigt i FKIT’s håndtering af opgaver stillet af bl.a. kunderne og brugerne. Det blev hurtigt tydeligt, at der ofte ikke var etableret procedurer for løsning af opgaverne – særligt ikke de opgaver, der skulle løses på tværs af afdelinger og at ITIL-processerne, når de var indført, ikke i alle tilfælde blev fulgt. Det virkede ikke som om alle medarbejdere, herunder afdelings- og sektionschefer, gik helhjertet ind for ændringen af arbejdsprocesserne. Det er mit umiddelbare indtryk, at dette skyldes prioritering af indførelse af (anden) ny teknologi (til understøttelse af central drift af netværket) og strukturelle forandringer, men måske skyldes det også, at forandringsprocessen ikke har været gennemført hensigtsmæssigt. 1.3 RELEVANS Organisatoriske forandringer er ikke noget nyt i Forsvaret, da hvert forsvarsforlig har medført større eller mindre ændringer til den eksisterende struktur. Men som medarbejder er det meget tydeligt, at forandringerne er blevet hyppigere og mere gennemgribende efter murens fald. Hvor Forsvaret førhen grundlæggende skulle sikre Danmarks grænser, er fokus i dag rettet mod andre og langt fjernere regioner rundt om i verden. Globaliseringen er en yderligere katalysator, der medvirker, at Forsvaret konstant stilles overfor nye krav og opgaver. Side 8
Speciale STK 2006/07 Kapitel 1 Ledelse og organisatorisk forandring Indledning Der er derfor intet, der umiddelbart tyder på, at vi kan se frem til en mere stabil verden – nok snarere det modsatte. Derfor synes emnet, både nu og i lang tid fremover, at være relevant at studere nærmere, således at kommende forandringer kan planlægges og implementeres så gnidningsfrit og effektivt som muligt. 1.4 OPGAVEANALYSE Den overordnede titel indeholder nøglebegreberne ”Ledelse”, ”organisatorisk” og ”forandring”. Forståelsen af disse nøglebegreber spiller selvfølgelig en væsentlig rolle for mine betragtninger i relation til emnet. For at læser og jeg har samme udgangspunkt og forståelse af disse begreber, finder jeg det relevant at definere disse nærmere. 1.4.1 Ledelse Ledelse kan forstås på flere måder 2 : ”Management, er et låneord fra engelsk der betegner den administrative, styrende del af en leders arbejde. Bemærk at der i engelsk/amerikansk ledelsesteori skelnes mellem Management og Leadership. Kort fortalt er management at gøre tingene rigtigt, Leadership er at gøre de rigtige ting”. Det er da også denne skelnen mellem ”management” (ledelse) og ”leadership” (lederskab), som anvendes af John P. Kotter, professor i ledelse, hvor 3 − ledelse koncentrerer sig om planlægning, budgettering, organisering, bemanding, styring og problemløsning med henblik på at skabe en grad af forudsigelighed og orden og har potentialet til at skabe de kortsigtede resultater. − lederskab koncentrerer sig om fastlæggelse af retning, skabe tilslutning samt motivation og inspiration med henblik på at skabe forandring og har potentialet til at afføde nyttige ændringer. For Kotter er der således en forskellig tids- og planlægningshorisont for de to ledelseskategorier: ”I vid udstrækning beskæftiger lederskab sig med den langsigtede og ledelse med den umiddelbare fremtid” 4 . Min nærmere definition af ledelse og lederskab kan beskrives således: − Ledelse kan udføres aktivt, ved at f.eks. at tage konflikter i opløbet eller reaktivt ved først at behandle konflikter når de er opstået. − Lederskab udføres proaktivt ved at udførte handlinger sigte på at skabe en situation, hvor det undgås at konflikter overhovedet opstår. Da der ved udførelse af forandringer er behov for begge kategorier af ledelse, vil jeg i dette speciale anvende denne opdeling, da det derved vil kunne præciseres om og i hvilken grad ledelseskategorierne har været anvendt. En anden måde at opdele ledelse på er selve valget af metode til løsning af et givent problem eller given opgave og den efterfølgende udførelse af ledelse i f. m. løsning af problemet/opgaven. I relation til organisatoriske forandringer vil der ofte være et organisatorisk problem, der ønskes løst og opgaven for organisationens ledelse er at finde en metode til løsning af 2 http://da.wikipedia.org/wiki/Ledelse og Gyldendal 2006 3 Kotter 1997, p. 33 4 Kotter 1997, p. 155 Side 9
Page 1 and 2: FORSVARSAKADEMIET Fakultet for Stra
Page 3 and 4: Speciale STK 2006/07 Ledelse og org
Page 7: Speciale STK 2006/07 Kapitel 1 Lede
Page 11 and 12: Speciale STK 2006/07 Kapitel 1 Lede
Page 59 and 60:
Speciale STK 2006/07 Ledelse og org
Page 61 and 62:
Page 63 and 64:
Page 65 and 66:
Page 67 and 68:
Page 69 and 70:
Page 71 and 72:
Page 73 and 74:
Page 75 and 76:
Page 77 and 78:
Page 79 and 80:
Page 81 and 82:
Page 83 and 84:
Page 85 and 86:
Page 87 and 88:
Page 89 and 90:
Page 91 and 92:
Page 93 and 94:
Page 95 and 96:
Page 97 and 98:
Page 99 and 100:
Page 101 and 102:
Page 103 and 104:
Page 105 and 106:
Page 107 and 108:
Page 109 and 110:
Page 111 and 112:
Page 113 and 114:
Page 115 and 116:
Page 117 and 118:
Page 119 and 120:
Page 121 and 122:
show all

Emne: Ledelse og forandring - Forsvarskommandoen

Create successful ePaper yourself

Delete template?

Save as template?