UND UMWELTBERICHT 2004 - adidas Group

In verschiedenen Regionen und bei den Marken des Unternehmens laufen zusätzliche, langfristige Anreizprogramme
für Mitarbeiter im Zusammenhang mit besonderen Projekten und Verbesserungsinitiativen.
Weitere Leistungen sind unsere 401-K Pensionspläne in den USA und das Altersvorsorgeprogramm der
adidas-Salomon AG für Mitarbeiter in Deutschland, an dem 2004 1.102 Mitarbeiter teilnahmen, d.h. 6% mehr
als im Vorjahr.
GLOBALE MOBILITÄT Globale Präsenz und weltweiter Erfolg setzen die Bereitschaft der Mitarbeiter voraus,
mobil zu sein und überall in der Welt zu arbeiten. Unser Programm für Mitarbeiter, die interessiert sind im Ausland
zu arbeiten, deckt Standorte des adidas-Salomon Konzerns in aller Welt ab. Die häufigsten Arbeitsplatzwechsel
finden zwischen Deutschland, den USA, China, Frankreich, Hongkong und den Niederlanden statt. adidas-Salomon
bietet entsprechende Schulungen und Einführungen in die Kultur des Ziellandes an, um Mitarbeiter und ihre
Familien auf ihre neue Arbeits- und Lebensumgebung vorzubereiten. Kurz dargestellt:
> In der adidas-Salomon Konzernzentrale sind mehr als 300 Mitarbeiter verschiedener Nationalitäten aus über
40 Ländern beschäftigt.
> Jährlich beginnen zwischen 50 und 100 Auslandseinsätze an verschiedenen Standorten.
> 350 Mitarbeiter sind dauerhaft im Ausland beschäftigt.
HARMONISIERUNG VON BERUF UND PRIVATLEBEN („Work-Life-Balance“) Die Beschäftigung bei adidas-Salomon
soll für alle Mitarbeiter eine bessere Lebensqualität bedeuten. Deshalb bemühen wir uns gezielt um eine
Personalpolitik zur Harmonisierung von Beruf und Privatleben. Wir versuchen, die geschäftlichen Interessen
von adidas-Salomon mit den privaten und familiären Bedürfnissen unserer Mitarbeiter in Einklang zu bringen –
zu ihrem und unserem Vorteil. Unser Programm umfasst familienorientierte Dienstleistungen, flexible Arbeitszeiten
und Arbeitsplatzwahl sowie Mitarbeiterentwicklung und Führungskompetenzen im Bereich „Work-Life-
Balance“. Ein erstes Audit unseres Konzerns durch die gemeinnützige Hertie-Stiftung, die drittgrößte Privatstiftung
Deutschlands, zeigte weitere Optimierungspotenziale für eine familiengerechtere Personalpolitik auf. 2004 wurden
wir erneut überprüft und offiziell als „familienfreundlicher Arbeitgeber“ zertifiziert.
SPORTPROGRAMM FÜR MITARBEITER Wir bieten unseren Mitarbeitern an unseren Hauptstandorten die
Möglichkeit, an einer Vielfalt sportlicher Aktivitäten teilzunehmen, darunter Fußball und Basketball, Fitnessund
Entspannungstraining wie Yoga und Tae Boe sowie Ausdauersportarten wie Running. In unseren Zentralen
in Herzogenaurach und Portland steht den Mitarbeitern ein firmeneigenes Fitnesszentrum zur Verfügung.
MITARBEITERBETEILIGUNG AUSSERHALB EUROPAS Während adidas-Salomon Mitarbeiter in Herzogenaurach,
Portland und Annecy Zugang zur Geschäftsführung in unterschiedlichster Form haben, ist die Realisierung
effektiver Kommunikationskanäle bei Beschaffungsbüros und konzerneigenen Fabriken in allen Regionen eine
ständige Herausforderung.
Unser Internet-basiertes Forum „Ask the Management“ („Fragen Sie das Management“) gibt Mitarbeitern in
allen Regionen die Möglichkeit, der Geschäftsführung Fragen zu stellen und ihre Anliegen vorzubringen. Wir sind
dabei, direktere Kommunikationskanäle zwischen Management und Mitarbeitern in unseren Beschaffungsbüros
in ganz Asien einzurichten, wobei wir uns an dem Modell, welches in unserem Beschaffungsbüro in Guangzhou/
China eingerichtet wurde, orientieren. Dieses hatten wir in unserem Sozial- und Umweltbericht 2003 bereits
beschrieben. Der Management-Mitarbeiter-Ausschuss in Guangzhou besteht jetzt das dritte Jahr und umfasst
35 / Beschäftigungsstandards, Sicherheit und Gesundheit / adidas-Salomon Sozial- und Umweltbericht 2004
inzwischen neben den ursprünglichen Repräsentanten des Beschaffungsbereichs Sportschuhe auch Vertreter
der Bereiche Sportbekleidung, Sportzubehör und Accessoires. 2004 wurden von dem Ausschuss verschiedene
Themen diskutiert, darunter:
> Krankenversicherung für Mitarbeiter, die in anderen chinesischen Städten beschäftigt sind
> Darlehen für Wohnungskäufe und Beiträge zur Rentenversicherung
> Einführung flexibler Arbeitszeiten im Beschaffungsbüro Guangzhou
> Organisation von Veranstaltungen wie Betriebsausflügen.
HIV/AIDS-STRATEGIE VON adidas-SALOMON Ende 2003 begannen wir mit der Erarbeitung einer konzernweiten
HIV/AIDS-Strategie, wobei wir uns hier vor allem auf Informationen der Internationalen Arbeitsorganisation (IAO)
stützten. Im ersten Halbjahr 2004 wurde eine Reihe von Unterlagen erstellt, darunter ein Entwurf für eine konzernweite
Strategie, allgemeine Informationen zu HIV/AIDS, ein Mitarbeiter-Leitfaden sowie Leitlinien für Führungskräfte
zu Betreuung und Unterstützung von HIV/AIDS–Infizierten am Arbeitsplatz.
Diese Materialien werden derzeit vom adidas-Salomon Beschaffungsbüro in Thailand und der Vertriebsund
Tochtergesellschaft adidas Thailand Limited in der Praxis getestet. Mit der Leitung des Projekts wurde ein
HIV/AIDS-Ausschuss beauftragt, der sich aus Vertretern der Geschäftsführung, der Verwaltung und der Personalabteilung
zusammensetzt. Die Ausschussmitglieder organisieren zusammen mit einer lokalen NGO – der Thai
Business Coalition for HIV-AIDS – Schulungen zur Aufklärung über HIV/AIDS für die Mitarbeiter des Beschaffungsbüros
sowie der Vertriebsgesellschaft. Die Ergebnisse dieses Pilotprojekts sollen in die Entwicklung einer
konzernweiten Politik integriert werden sowie die Ermittlung des künftigen Schulungsbedarfs ermöglichen.
BESCHÄFTIGUNGSPRAKTIKEN IN ZULIEFERBETRIEBEN Anfang 2004 kamen die für Sozial- und Umweltstandards
zuständigen Mitarbeiter mehrerer Markenunternehmen zusammen, um die Einführung von Personalmanagementkonzepten
bei Zulieferern zu diskutieren. Alle Unternehmen sahen sich vor das gleiche Problem gestellt: Wie
lässt sich die Wirksamkeit des Personalmanagements einer Fabrik feststellen, wenn viele der Betriebe nicht
über die erforderlichen Systeme verfügen? Angesichts der Tatsache, dass keine fertigen, standardisierten
Managementsysteme für Personal- und Beschäftigungspraktiken verfügbar sind, war man sich darüber einig,
dass der erste Schritt zu einem wirksamen Personalmanagement in der Entwicklung geeigneter Systeme liegt.
Die teilnehmenden Unternehmen haben es sich zum Ziel gesetzt, einen Rahmen für effektives Personalmanagement
in der Beschaffungskette zu entwickeln, der eine nachhaltige Einhaltung von Sozial- und Umweltstandards
begünstigt und Initiativen zur Effizienz- und Produktivitätssteigerung (z.B. das Lean-Programm)
unterstützt. Hierbei gehen wir von folgenden grundlegenden Annahmen aus:
> Die ausschließliche Prüfung und Überwachung der Einhaltung von Standards führt nicht zu
nachhaltigen Ergebnissen.
> Effizientes Personalmanagement ist eine Grundvoraussetzung für höhere Produktivität.
> Die Einführung eines Personalmanagementsystems stärkt die Position der Arbeitnehmer, fördert positive
Arbeitnehmer-Arbeitgeber-Beziehungen und ist ein wesentlicher Faktor bei der Planung eines langfristigen,
erfolgreichen Unternehmenswachstums.
> Personalmanagement liefert Systeme und Methoden zur Erfassung und Auswertung zentraler Leistungs- und
Kostenfaktoren wie Mitarbeiterfluktuation, Wiedereinstellung und Einarbeitung sowie durch Betriebsunfälle
oder Abwesenheit verlorene Arbeitstage.