Eine empirische Analyse mit kombinierten Individual

sivierung der Arbeit zu erhöhtem Stress, aber auch zu einem Verlust an Zufrieden-
heit oder einem erhöhten Verletzungsrisiko am Arbeitsplatz führen (Wichert 2002).
Diese Entwicklungen infolge betrieblicher Reorganisationsmaßnahmen können dann
neben erhöhten Fehlzeiten (Frick/Götzen 2003) auch zu vermehrten Personalabgän-
gen führen. Insofern ist a priori nicht klar, ob Reorganisationsmaßnahmen per Saldo
mit steigender oder fallender Fluktuation der Beschäftigung verbunden sind.
Hinsichtlich der Auswirkungen einer Intensivierung der Arbeit auf die Stress-
Belastung der Beschäftigten im Zuge organisatorischer Veränderungen kommen Ap-
pelbaum et al. (2000) und Ramsay et al. (2000) zu unterschiedlichen Ergebnissen.
Demgegenüber gelingt aber der empirische Nachweis, dass betriebliche Reorganisa-
tionsmaßnahmen mit einer erhöhten Zufriedenheit am Arbeitsplatz und einem höhe-
ren „commitment“ einhergehen. Brenner et al. (2004) zeigen außerdem, dass die
Nutzung von Qualitätszirkeln und „just-in-time-production“ mit einem erhöhten Verlet-
zungsrisiko am Arbeitsplatz in Zusammenhang stehen.
Mit Blick auf die gegenwärtige empirische Evidenz zu den Lohnwirkungen betriebli-
cher Reorganisationsmaßnahmen ist anzumerken, dass mögliche Produktivitätszu-
wächse sich nicht zwangsläufig in der Entlohnung der Beschäftigten niederschlagen
müssen. Vielmehr hängt ein solcher Lohnzuwachs in seiner Höhe auch von den
Machtverhältnissen zwischen den an den Lohnverhandlungen beteiligten Parteien
ab. So kann einerseits vermutet werden, dass in Unternehmen, in denen die Be-
schäftigen gewerkschaftlich organisiert sind und Tarifverträge gültig sind, eher Pro-
duktionszuwächse an die Mitarbeiter weitergegeben werden (Osterman 2006). In
Verbindung mit der besonders in Bezug auf die Auswirkungen technologischer Ver-
änderungen geführte Diskussion um einen Machtverlust von Gewerkschaften („deu-
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