Eine empirische Analyse mit kombinierten Individual

tät oder Teamfähigkeit (Lindbeck/Snower 2000). 3 Ein Unternehmen, das sich organi-
satorischen Veränderungen unterzieht, ist bestrebt, ein entsprechend hohes Qualifi-
kationsniveau zu etablieren, wenn diese Fertigkeiten eher besser qualifizierten Mitar-
beitern zugeschrieben werden. Eine in Folge von Reorganisationsmaßnahmen stei-
gende Nachfrage nach hoch qualifizierten Mitarbeitern kann positive Effekte sowohl
auf die Entlohnung als auch auf die Beschäftigungschancen von entsprechend quali-
fizierten Arbeitnehmern zur Folge haben. 4
Durch den verstärkten Einsatz von Informations- und Kommunikationstechnologien
kann jedoch auch die Notwendigkeit mittlerer Hierarchieebenen in Frage gestellt
werden, wenn die Aufgaben dieser Führungsebenen, also die Überwachung und
Verteilung von Informationen, durch diese Technologien ersetzt werden können (de
Groot 1998; Lindbeck/Snower 1996; Flecker/Kirschenhofer 2003). Ein solcher Ratio-
nalisierungseffekt von Reorganisationsmaßnahmen kann eine negative Beschäfti-
gungswirkung entfalten, welche dem positiven Effekt der steigenden Nachfrage nach
höheren Qualifikationen entgegen wirken kann.
Die Arbeiten von Kremer/Maskin (1996) und Acemoglu (1998) zeigen, dass theore-
tisch sowohl technologische als auch organisatorische Veränderungen zu einer ho-
mogeneren Belegschaftsstruktur führen können. Grundsätzlich ist dann mit einer Ab-
nahme der Lohndisparitäten innerhalb von Betrieben zu rechnen, während Firmen-
lohndifferenziale zunehmen (Gerlach et al. 1999). Dieses Ergebnis stellen Aghion et
3 Lindbeck/Snower (1996, 2000) sprechen mit Bezug auf die betriebliche Reorganisation auch von
„blurring occupational barriers“ und beziehen sich dabei auf die durch die Einführung moderner Informations-
und Kommunikationstechnologien bedingte Zunahme der Komplementarität einzelner
Tätigkeiten in den Betrieben bzw. Unternehmen.
4 Ein allgemein gestiegenes Bildunsgniveau bzw. eine „breitere“ Humankapitalaustattung kann aber
auch dazu führen, dass sich die Präferenzen der Arbeitnehmer zu Gunsten vielseitigerer Tätigkeiten
am Arbeitsplatz, so wie sie im Zuge betrieblicher Reorganisationsmaßnahmen auftreten können,
verändern. Dies kann eine entsprechende Reduzierung der Reservationslöhne nach sich ziehen
(Lindbeck/Snower 1996, 2000), was dann wiederum den hier angesprochenen Lohneffekt betrieblicher
Reorganisationsmaßnahmen dämpft.
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