Eine empirische Analyse mit kombinierten Individual

egriffliche Abgrenzung dieses organisatorischen Wandels existiert, wird hierunter im
Allgemeinen die Einführung arbeitsorganisatorischer oder personalpolitischer Maß-
nahmen, wie Gruppenarbeit, Verlagerung von Entscheidungskompetenzen auf unte-
re Hierarchieebenen oder Restrukturierung von Abteilungen, verstanden. Die Unter-
suchungen von Bauer/Bender (2002, 2004), Bellmann/Pahnke (2006), Bell-
mann/Schank (2000), Bellmann et al. (2002) Breshnahan et al. (2002), Caroli/van
Reenen (2001), aber auch von Falk (2001), Hujer et al. (2002), Osterman (2000) o-
der Piva et al. (2003, 2004) legen nahe, dass diese betrieblichen Reorganisations-
maßnahmen offenbar genauso wie die Einführung neuer Technologien zu adversen
Beschäftigungseffekten für Un- und Angelernte führen können. Das Beschäftigungs-
volumen für diese Gruppen geht zurück.
Demgegenüber ist gegenwärtig noch nicht eindeutig geklärt, wie sich betriebliche
Reorganisationsmaßnahmen genau auf die Entlohnung auswirken, obwohl die Be-
antwortung dieser Fragestellung mit Blick auf die Beschäftigungssituation gering qua-
lifizierter Erwerbspersonen nicht nur für Deutschland eine wichtige Rolle spielt (Han-
del/Gittleman 2004, Osterman 2006). Zu prüfen ist, ob sich betriebliche Reorganisa-
tionsmaßnahmen überhaupt auf das Lohnniveau auswirken, ob sich Unterschiede in
der Entlohnung zwischen Qualifikationsgruppen zeigen, und ob sich über die Entloh-
nung indirekte Effekte von Reorganisationsmaßnahmen auf die individuelle Mobili-
tätsentscheidung identifizieren lassen.
Vor diesem Hintergrund setzt sich diese Arbeit einerseits mit dem Einfluss betriebli-
cher Reorganisationsmaßnahmen auf die individuelle Entlohnung auseinander. An-
dererseits werden auch die mit einem organisatorischen Wandel in Zusammenhang
stehenden Effekte auf die Jobmobilität betrachtet. Letztere sollen dabei nicht auf der
Betriebs-, sondern ebenfalls auf der Beschäftigtenebene analysiert werden, indem
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