Unternehmerisch und verantwortlich wirken - Institut für ökologische ...

116 | N. MEYER
4.1 Relevante Forschungsergebnisse aus den
„Organizational Behavior Studies“
Hinsichtlich der Gründe für die Diskrepanzen zwischen den individuellen Intentionen der Mitarbeiter/innen
und den korporativen Intentionen konnten in den „Organizational Behavior Studies“ bereits
wichtige Erkenntnisse gewonnen werden. Diese Teildisziplin der Organisationsforschung untersucht,
wie sich Menschen als Individuen, in Gruppen und in Organisationseinheiten sowie in
ganzen Organisationen aufgrund ihrer Wahrnehmung, ihres Denkens und ihres Fühlens verhalten.
Ziel dieser Forschungsrichtung ist es, insbesondere die Gestaltung und Sicherung von sozialen
Regeln, Prozessen, Funktionen und Strukturen zu ermöglichen bzw. zu unterstützen. So können
zum Beispiel maßgebliche Einflussfaktoren benannt werden, die zu ethischem oder unethischem
Verhalten führen.
Im Rahmen dieses Beitrags sollen die für diesen Kontext relevanten Ergebnisse aus zwei aktuellen
und in der Literatur rezipierten Studien zusammengefasst werden:
- In einem 2006 von Linda K. Trevino, Gary R. Weavor und Scott J. Reynolds durchgeführten
Review von Studien zu „Behavioral Ethics in Organizations“ weisen die Autor/innen auf Studienergebnisse
der Kollegen John Elster (1998) und Robert H. Frank (1996) hin, die zeigen,
dass es Beispiele gibt, in denen das Verhalten von Individuen nicht mit rationalem Eigeninteresse
erklärt werden konnte, sondern nur unter Rückgriff auf moralische Ideale und das emotionale
Engagement (Commitment) der Individuen (Trevino/Weavor/Reynolds 2006: 957).
- Aguinis und Glavas kommen in ihrem oben genannten Review zu dem Ergebnis, dass der
Grad, zu dem das CSR-Engagement den persönlichen Werten oder den individuellen Belangen
der Akteure entspricht, für deren Erfolg ausschlaggebend ist (Aguinis/Glavas 2012: 17). In
dem von Trevino und Kollegen durchgeführten Review wird hierzu zum Beispiel eine Studie
von Albert Bandura (1999, zitiert nach: Trevino/Weavor/Reynolds 2006: 958) genannt, die zeigen
konnte, dass sobald sich Individuen der Organisation moralisch entsagen, unethisches
Verhalten wahrscheinlicher ist.
- Der Grad der Einbindung in die CSR-Aktivitäten und deren Strategien (Policies) hat einen positiven
Einfluss auf die Leistungen der Mitarbeiter/innen, deren Verhalten und Einstellungen.
CSR kann das Engagement der Mitarbeiter/innen, deren Identifikation mit dem Unternehmen,
deren sogenanntes „Organizational Citizenship Behavior“, ihr Rollenverständnis, sowie deren
Engagement im Allgemeinen erhöhen (Aguinis/Glavas 2012: 17).
- Ein spezieller Mediator, der für das CSR-Ergebnis auf der individuellen Ebene entscheidend
ist, ist die Wahrnehmung der Mitarbeiter/innen: ob sie zum Beispiel ihre Führungskräfte als visionär
empfinden, oder ob sie sich mit der Organisation identifizieren können bzw. sogar einen
gewissen Stolz hegen, kann einen Einfluss haben (Aguinis/Glavas 2012: 17).
- Insgesamt fassen Aguinis und Glavas zusammen: Je höher die Wertschätzung der folgenden
Variablen, umso besser das CSR-Ergebnis: Das Vorleben ethischer Prinzipien durch die Vorgesetzten,
Sensibilität der Manager/innen für Gerechtigkeit, Diskretion und Taktgefühl den
einzelnen Angestellten gegenüber sowie die Betonung von Ethik-relevanten Themen gegenüber
den Angestellten (Aguinis/Glavas 2012: 17). Trevino et al. nehmen Bezug auf eine Stu-