Strategische Gesamtbanksteuerung - Sparkassenzeitung

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Personalmanagement
war stolz auf seine Position. Zur internen
Weitervermittlung versetzte man ihn in
eine Auffang-Einheit (Personalreserve)
mit dem Versprechen, ihn bald innerhalb
des Unternehmens zu vermitteln. Doch
statt ihn mit neuen Aufgaben zu betrauen,
wurde er mit verschiedenen befristeten
Einsätzen vertröstet oder gar nicht mehr
eingesetzt. Statt von qualifizierenden Maßnahmen
zu profitieren, blieb er oft zuhause
und musste von Kollegen erfahren, dass
seine Arbeit nun von externen Teilzeitkräften
ausgeführt wird. Andreas H. fühlte sich
von seinem Arbeitgeber im Stich gelassen.
Aus anfänglichem Engagement wurde erst
Frust, dann Wut. Inzwischen leidet er unter
Angstpsychosen und Bluthochdruck. Das
Verhältnis zu seinem Arbeitgeber ist auf
dem Nullpunkt angelangt. Andreas H. und
sein Arbeitgeber finden seit Jahren keinen
Ausweg aus der Situation.
Frühzeitig geeignete
perspektiven entwickeln
Solche Erfahrungen sind typisch für die Betroffenen.
Aus der lange Zeit angenehmen,
für beide Seiten „gewinnbringenden“ Be-
schäftigungssituation wird mehr und mehr
ein schwieriges Arbeitsverhältnis. Während
der Arbeitnehmer nicht nur unter den
gesundheitlichen Folgeschäden leidet, bestimmen
existentielle Nöte, die Angst vor Arbeitslosigkeit,
Verlust von gesellschaftlicher
Anerkennung sowie der unerfüllt bleibende
Wunsch nach einer sinnvollen Beschäftigung
seinen Alltag. Die Leistungsbereitschaft
sinkt. Negative Gefühle gegenüber dem
Arbeitgeber nehmen zu.
Um diesen für beide Seiten enorm belastenden
Prozess „fair“ zu gestalten, sind
Strategien gefragt. Diese beginnen bereits
in einer ganz frühen Phase des Veränderungsprozesses
mit der Frage „Wie sage ich
es meinem Mitarbeiter“, ohne ihn ins Leere
fallen zu lassen. Gefordert sind hier Perspektivvorschläge.
Wenn selbst unter Mitwirken des Betriebsrates
keine interne Lösung möglich ist,
ist es sinnvoll, einen neutralen Mediator einzubinden.
Dieser ist aufgrund seiner Rolle in
der Lage, sowohl die Seite des Arbeitgebers
als auch die des Betroffenen zu analysieren
und hieraus neue Perspektiven und externe
Lösungsmöglichkeiten zu entwickeln. Die
persönliche, vertrauliche Beratung gibt den
Mitarbeitern die Möglichkeit sich zu öffnen
und neue Lösungsansätze anzunehmen.
So kann die klassische, konfliktbeladene
Arbeitgeber-/Arbeitnehmerkonstellation erfolgreich
aufgelöst werden.
In diesem Prozess haben Arbeitgeber und
Mediator ihre festen Rollen. Der Mediator
und Experte ist neutral und unabhängig. Er
vertritt nicht die Interessen des Arbeitgebers,
sondern er versucht, mit dem betroffenen
Mitarbeiter die bestmögliche Lösung
auszuarbeiten. Zunächst ist es wichtig, mit
dem Betroffenen eine Vertrauensbasis zu
finden. Dazu müssen meist viele persönliche
Gespräche geführt werden, um die Ängste
und Sorgen des Mitarbeiters kennenzulernen.
Man holt den Mitarbeiter in diesem Fall
dort ab, wo er im Augenblick steht. Dazu
gehört das Aufnehmen von emotionaler
Befindlichkeit, persönlichem und familiären
Umfeld sowie der wirtschaftlichen und beruflichen
Situation. Dazu gehört auch, persönliche
und berufliche Ziele zu erarbeiten. Was
ist künftig für den Mitarbeiter wichtig, welche
Wünsche und Absichten hat er und wie will er
Personelle Veränderungsprozesse empfinden Führungskräfte und betroffene MItarbeiter als enorme emotionale Belastung. Mitunter sind dauerhafter
Frust oder sogar eine ernsthafte Erkrankung die Folge. Um das zu verhindern, sollten die verschiedenen Aspekte solcher Entscheidungen,
aber auch die sich daraus ergebenden Zukunftsperspektiven so transparent wie möglich gemacht werden.
158 Betriebswirtschaftliche Blätter 03|2012