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¯ Quelle: Fotolia Personalmanagement war stolz auf seine Position. Zur internen Weitervermittlung versetzte man ihn in eine Auffang-Einheit (Personalreserve) mit dem Versprechen, ihn bald innerhalb des Unternehmens zu vermitteln. Doch statt ihn mit neuen Aufgaben zu betrauen, wurde er mit verschiedenen befristeten Einsätzen vertröstet oder gar nicht mehr eingesetzt. Statt von qualifizierenden Maßnahmen zu profitieren, blieb er oft zuhause und musste von Kollegen erfahren, dass seine Arbeit nun von externen Teilzeitkräften ausgeführt wird. Andreas H. fühlte sich von seinem Arbeitgeber im Stich gelassen. Aus anfänglichem Engagement wurde erst Frust, dann Wut. Inzwischen leidet er unter Angstpsychosen und Bluthochdruck. Das Verhältnis zu seinem Arbeitgeber ist auf dem Nullpunkt angelangt. Andreas H. und sein Arbeitgeber finden seit Jahren keinen Ausweg aus der Situation. Frühzeitig geeignete perspektiven entwickeln Solche Erfahrungen sind typisch für die Betroffenen. Aus der lange Zeit angenehmen, für beide Seiten „gewinnbringenden“ Be- schäftigungssituation wird mehr und mehr ein schwieriges Arbeitsverhältnis. Während der Arbeitnehmer nicht nur unter den gesundheitlichen Folgeschäden leidet, bestimmen existentielle Nöte, die Angst vor Arbeitslosigkeit, Verlust von gesellschaftlicher Anerkennung sowie der unerfüllt bleibende Wunsch nach einer sinnvollen Beschäftigung seinen Alltag. Die Leistungsbereitschaft sinkt. Negative Gefühle gegenüber dem Arbeitgeber nehmen zu. Um diesen für beide Seiten enorm belastenden Prozess „fair“ zu gestalten, sind Strategien gefragt. Diese beginnen bereits in einer ganz frühen Phase des Veränderungsprozesses mit der Frage „Wie sage ich es meinem Mitarbeiter“, ohne ihn ins Leere fallen zu lassen. Gefordert sind hier Perspektivvorschläge. Wenn selbst unter Mitwirken des Betriebsrates keine interne Lösung möglich ist, ist es sinnvoll, einen neutralen Mediator einzubinden. Dieser ist aufgrund seiner Rolle in der Lage, sowohl die Seite des Arbeitgebers als auch die des Betroffenen zu analysieren und hieraus neue Perspektiven und externe Lösungsmöglichkeiten zu entwickeln. Die persönliche, vertrauliche Beratung gibt den Mitarbeitern die Möglichkeit sich zu öffnen und neue Lösungsansätze anzunehmen. So kann die klassische, konfliktbeladene Arbeitgeber-/Arbeitnehmerkonstellation erfolgreich aufgelöst werden. In diesem Prozess haben Arbeitgeber und Mediator ihre festen Rollen. Der Mediator und Experte ist neutral und unabhängig. Er vertritt nicht die Interessen des Arbeitgebers, sondern er versucht, mit dem betroffenen Mitarbeiter die bestmögliche Lösung auszuarbeiten. Zunächst ist es wichtig, mit dem Betroffenen eine Vertrauensbasis zu finden. Dazu müssen meist viele persönliche Gespräche geführt werden, um die Ängste und Sorgen des Mitarbeiters kennenzulernen. Man holt den Mitarbeiter in diesem Fall dort ab, wo er im Augenblick steht. Dazu gehört das Aufnehmen von emotionaler Befindlichkeit, persönlichem und familiären Umfeld sowie der wirtschaftlichen und beruflichen Situation. Dazu gehört auch, persönliche und berufliche Ziele zu erarbeiten. Was ist künftig für den Mitarbeiter wichtig, welche Wünsche und Absichten hat er und wie will er Personelle Veränderungsprozesse empfinden Führungskräfte und betroffene MItarbeiter als enorme emotionale Belastung. Mitunter sind dauerhafter Frust oder sogar eine ernsthafte Erkrankung die Folge. Um das zu verhindern, sollten die verschiedenen Aspekte solcher Entscheidungen, aber auch die sich daraus ergebenden Zukunftsperspektiven so transparent wie möglich gemacht werden. 158 Betriebswirtschaftliche Blätter 03|2012
ABBildung 1 schwierige Beschäftigungssituationen: das emotionale und wirtschaftliche spannungsfeld ist äußerst komplex Arbeitnehmer Arbeitgeber – Gesundheitliche Folgeschäden – Finanzielle Sorgen – Angst vor Arbeitslosigkeit – Befürchtungen zur eigenen Altersvorsorge – Schlechtes Image bei Kollegen – Schwindende Fertigkeiten – Emotionaler Druck – Wunsch nach sinnvoller Beschäftigung Quelle: Bertschat & Hundertmark künftige Ziele erreichen? Eine wesentliche Komponente spielt dabei die wirtschaftliche Absicherung. durch externe Beratung lösungen optimierbar Die Rolle des Beraters leistet an dieser Stelle einen deutliche Mehrwert: Er betrachtet und bewertet für den Mitarbeiter die wirtschaftlichen Aspekte unter Berücksichtigung der persönlichen Zielstellung. Hier können etwa durchaus auch Überlegungen hinsichtlich möglicher Vorruhestandsregelungen oder Abfindungsmodelle angesprochen werden. Der Berater optimiert für den Mitarbeiter die finanzielle Absicherung auf Grundlage seiner persönlichen und familiären Situation im Hinblick auf die persönlichen Ziele. Die Lösungen sind sehr individuell und können sein: > ein neuer Arbeitsplatz > eine Existenzgründung > Ruhestandsregelungen > andere finanzielle Arbeitgeberangebote. Diese Beratung erfolgt verbindlich und unabhängig unter Berücksichtigung aller persönlichen Daten. Ein hierzu entwickeltes IT-Tool bündelt die gesammelten Informationen, um dem Mitarbeiter jederzeit Transparenz über die verschiedenen Aspekte zu geben. Das betrifft zum Beispiel auch renten- und sozialversicherungsrechtliche Regelungen sowie Reichweitenbetrachtungen im Rahmen von Abfindungen. Das Tool ermöglicht zudem Alternativbetrachtungen verschiedener Lösungswege, um optimale Ergebnisse zu entwickeln. Betroffene Mitarbeiter erhalten Transparenz und Klarheit über eine Vielzahl von Fragestellungen, die für ihre Zukunft wichtig sind. Oft sind die Beratungsergeb- Betriebswirtschaftliche Blätter 03|2012 – Kapazitätsbindung HR – Laufende Personalkosten – Kosten für die Betreuung – Prioritätensetzung – Image bei Mitarbeitern – Image beim Sozialpartner – Langwierige Rechts- streitigkeiten – Emotionale Betroffenheit – Verstoß gegen Gesetze – . . . nisse Grundlage für Besprechungen im engsten Familienkreis, bevor eine Entscheidung fällt. Natürlich ist die fachliche Beratung nur ein Aspekt in der Bandbreite des Beratungsansatzes. Es kommt auch darauf an, die Konflikte zwischen Mitarbeiter und Unternehmen bzw. Führungskraft aufzulösen und einen Konsens herzustellen. Nur so lassen sich Ärger, emotionale Belastungen und zusätzlicher Aufwand auf beiden Seiten vermeiden. Auch dazu sind viele Gespräche mit den Beteiligten notwendig. Erst wenn die Ängste des Mitarbeiters ausreichend in den gemeinsam entwickelten Lösungen berücksichtigt sind und ein Silberstreif am Horizont in Richtung Zukunft sichtbar wird, entspannt sich die Situation nachhaltig. indirekte kosten auch berücksichtigen Auf Arbeitgeberseite wird die vorgeschlagene Lösung eher unter betriebswirtschaftlichen und Image-Aspekten bewertet. Sie muss deshalb in den gesetzten Rahmen passen und „bezahlbar“ bleiben. Eine gemeinsam mit dem Berater erarbeitete Wirtschaftlichkeitsbetrachtung liefert an dieser Stelle wichtige Einblicke. Den finanziellen Auswirkungen eines solchen Lösungsvorschlags müssen die direkten Kosten (Personalkosten und -zusatzkosten, Kosten der Administration, Sachkosten etc.) gegenübergestellt werden. Ferner müssen die indirekten Kosten, die unter Umständen entstehen, wenn es zu keiner einvernehmlichen Lösung kommt, abgewogen werden. Dazu zählen etwa Anwaltskosten, Produktivitätseinbußen durch Störungen des Betriebsklimas, zusätzliche Betreuungskosten des Mit- Personalmanagement arbeiters etc. In den Beratungsansätzen finden auch die negativen Auswirkungen auf das Image bei den verbleibenden Mitarbeitern und dem Sozialpartner Berücksichtigung. Fazit Unternehmen, die sich im Restrukturierungsprozess befinden, können verhindern, dass schwierige Beschäftigungsverhältnisse eskalieren, in dem sie betroffenen Mitarbeitern frühzeitig passgenaue, individuelle Lösungsvorschläge unterbreiten. Der Einsatz eines unabhängigen und neutralen Mediators unterstützt diesen Weg und ist für beide Seiten ein Gewinn. Die Erfahrung zeigt, dass sich gemeinsam erarbeitete Lösungen für Arbeitnehmer und Arbeitgeber „rechnen“ und Konflikte aufgelöst oder vermieden werden können. Wenn am Ende alle Beteiligten zufrieden sind, ist es gelungen, einer offensichtlich ausweglosen Situation eine positive Wendung zu geben. So sind Führungskräfte nicht mehr Überbringer von „Hiobsbotschaften“, sondern stehen am Beginn einer konstruktiven Suche nach neuen, positiven Lebensperspektiven. ¯ Ihr Ansichtsexemplar frei Haus! Sichern Sie sich gleich „Sparkasse“ – das Managermagazin für die Sparkassen-Finanzgruppe. Einfach anrufen und kostenloses Probeexemplar bestellen. Telefon: 0711 782-1252 Anzeige DSVGruppe | So viel Lösung, wie Sie brauchen. 159 Griffe_56x100_Sparkasse.indd 1 03.04.2007 08:30:39
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