Produktivität dank effizienter Workflows und Information auf - Haufe.de

Weitere Magazine

Empfehlungen

Info

SPECIAL _ Outsourcing Die Nadel im Heuhaufen Qualifiziertes Personal zählt zu den entscheidenden Erfolgsfaktoren für die Entwicklung jedes Unternehmens. Viele Firmen wenden sich für die Beschaffung von Fachkräften an externe Dienstleister. Doch ist das Outsourcing bei Marketing und Vertrieb auch sinnvoll? Text _ Klaus Dietzel Anselm Aufschneider verfügt über ein erfolgreich abgeschlossenes Studium und mehrjährige Erfahrung im Direktvertrieb sowie im Großkundenbereich. Er weiß, wovon er redet, und hat dies schon zur Genüge unter Beweis gestellt. Mit sicherem Auftreten, Durchsetzungsvermögen und Verhandlungsgeschick sucht er in jeder Situation aktiv den Abschluss. Er setzt sich ein – immer und überall. Er überzeugt durch ein hohes Maß an Eigenverantwortung und Zielstrebigkeit und nutzt sein Wissen, um neue Kunden zu akquirieren. Dass er ein Multitalent ist, das nicht nur über fundierte PC-Kenntnisse verfügt, sondern auch Englisch in Wort und Schrift sicher beherrscht, versteht sich von selbst. Andreas Aufschneider ist der perfekte Verkäufer. Und er ist vor allem eins: Rar. Kein Wunder, dass sich Unternehmen auf der Suche nach dieser seltenen Spezies zunehmend an Experten wenden. Schließlich gehört die Verfügbarkeit qualifizierten Personals zu den entscheidenden Erfolgsfaktoren für die Entwick- lung jedes Unternehmens. Doch ist das Outsourcing der Beschaffung von Fachkräften in Marketing und Vertrieb auch sinnvoll? »Wenn Unternehmen es selbst schaffen, die Kandidaten zu gewinnen, die wirklich ihren Anforderungen entsprechen, gibt es wenig Gründe, einen Personalberater zu beauftragen«, sagt Christopher Funk, Geschäftsführer von Xenagos, einem Personalberater für Vertrieb mit Sitz in Frankfurt am Main. Doch da es die Unternehmen in der Praxis eben nicht immer schaffen, die richtigen Bewerber in ausreichender Anzahl zu finden, bedarf es des Outsourcing. »Wir professionalisieren sowohl das Beschaffungsprozedere als auch die Kandidatenbeurteilung. Wir können dies effizienter gestalten, weil wir über Anzeigenschaltungen hinaus auch potenziell geeignete weitere Kandidaten identifizieren und ansprechen«, sagt Wolfgang Lichius, Partner der Personalberatung Kienbaum Executive Consultants in Gummersbach. »Die erfolgreichen Leute in guten Positionen reagieren doch gar nicht auf Anzeigen«, ergänzt Dr. Jan Thieme, Partner bei TGMC Dr. Thieme und Partner Management Consulting in Hamburg. Daher erweitere der Personalberater durch seine Direktansprache das Kandidatenpotenzial – quantitativ und qualitativ. Die Frage nach dem Kosten-Nutzen-Verhältnis ist spätestens dann positiv beantwortet, wenn der über eine Personalberatung gefundene Mitarbeiter im Unternehmen eine überdurchschnittliche Performance an den Tag legt. Kosten und Nutzen abwägen Schon vor Jahren wurde in internationalen Studien dem Outsourcing-Markt ein jährliches Wachstum zwischen neun Prozent (Nelson Hall, 2007) und 16 Prozent (PAVC 2006) prognostiziert. Tatsächlich ist der Anstieg etwas hinter diesen Erwartungen zurückgeblieben, dennoch wird das Volumen der heute in Deutschland abgeschlossenen Verträge auf eine Höhe zwischen ein und zwei Milliarden Euro geschätzt. Doch das Auslagern der HR-Prozesse ist für viele Unternehmen nach wie vor ein sensibles Thema. Dabei ist es meist nicht allein der Wunsch, Kosten zu sparen, der Betriebe zur Auslagerung ihrer Personalprozesse veranlasst – auch wenn das eine aktuelle Studie von HR Factory nahelegt. Vor allem verfügen qualifizierte Personalberatungen über ein breiteres Spektrum von Beurteilungsinstrumentarien, die Personalabteilungen mittelständischer Betriebe ohne großen Mehraufwand so nicht zur Verfügung stehen. Hierzu zählen professionelle Interviews, qualifizierte Referenzeinholungen, Einsatz von Tests, Durchführung von Einzel- Assessments und Ähnliches. Nicht zu vernachlässigen ist, dass der Einsatz von Personalberatern eine Entlastung bringen kann für die Führungskräfte, die voll im operativen Geschäft stehen und oft » DIE PERSONALSUCHE IM VERTRIEB IST AUCH ANDERS, WEIL VERTRIEBSMITARBEITER ANDERS TICKEN.« WOLFGANG LICHIUS, Partner bei Kienbaum Executive Consultants, Gummersbach 54 www.acquisa.de 01/2010
Schwierigkeiten haben, sich die nötigen Freiräume für die äußerst zeitintensive Abwicklung eines Recruitment-Vorgangs zu schaffen. Nicht ganz unwichtig bei der Kosten-Nutzen-Betrachtung sollte auch sein, welch hohe finanzielle Aufwendungen mit dem Scheitern einer neu ins Unternehmen geholten Führungs- bzw. Fachkraft verbunden sind. Den richtigen Partner erkennen Doch wie erkennen kleine und mittlere Unternehmen, ob der Dienstleister bei der Personalsuche auch seriös arbeitet und dem Auftraggeber nicht am Ende unzählige Bewerbermappen auf den Tisch knallt und die Brieftasche offen hält? Ein starkes Indiz für die Seriosität und die Professionalität eines Personalberaters ist unter anderem die Mitgliedschaft im Bundesverband deutscher Unternehmensberater (BDU). Außerdem kann man bei Beratungen, die schon langjährig am Markt sind, eine gute Qualifikation unterstellen. Auch die Referenzeinholung bei befreundeten Unternehmen kann hilfreich sein. »Jemand, der anbietet, abweichend von den bewährten Usancen der deutschen Personalberatung für reines Erfolgshonorar zu arbeiten, kann keine professionelle Leistung erbringen. Wir sind keine Makler, sondern Berater, von denen ein systematisches Research und ein unabhängiges Urteil erwartet wird«, sagt Thieme. Doch Personalberatungen, die vorrangig über Direktansprache, dem eigentlichen Headhunting, arbeiten, werden wohl kaum Referenzen geben, denn deren Projekte werden immer mit allerhöchster Vertraulichkeit behandelt. Im Vertrieb kann das Outsourcen der Personalsuche auch aus einem anderen Grund sinnvoll sein. Denn gerade hier hat man es häufig mit Kandidaten zu tun, die sich gut verkaufen können. »Es ist deshalb wichtig, sich als Beurteiler nicht vom rhetorischen Geschick eines Bewerbers blenden zu lassen, sondern den Fakten beharrlich nachzugehen«, sagt Lichius. Außerdem müsse die alte Erkenntnis stets im Bewusstsein bleiben, dass erfolgreiche Verkäufer nicht unbedingt auch erfolgreiche Führungskräfte im Vertrieb sein müssen. Die Personalsuche im Vertrieb ist auch anders, weil Vertriebsmitarbeiter anders »ticken«. Da die Komplexität der zu verkaufenden Produkte und Dienstleistungen ebenso wie die damit verbundenen Einkaufs- oder Entscheidungsprozesse zugenommen hat, sind auch die Anforderungen im Vertrieb gestiegen. »Verkäufer, die sagen, alles verkaufen zu können, sind ein Auslaufmodell«, analysiert Funk. Gefragt seien vielmehr Spezialisten, Kundenma- nager, die mit viel Know-how mit und für ihre Klienten Lösungen erarbeiten. Die aktuelle gesamtwirtschaftliche Situation kann nicht darüber hinwegtäuschen, dass der »War for Talents« angesichts der demografischen Entwicklung in Deutschland künftig wieder härter ausgefochten wird. Unternehmen müssen deshalb besondere Anstrengungen im Bereich der Personalbindung und der -entwicklung tätigen. Außerdem müssen sie sich über ein professionelles Personalmarketing als attraktive Arbeitgeber in das Bewusstsein der Öffentlichkeit bringen. Personalsuche im Web 2.0 Und auch die Bereiche Internet und Social-Media werden wichtiger: »Wir sind als Personalberatungen gefordert, die Recruitment-Vorgänge permanent zu optimieren und neben den herkömmlichen auch die neu verfügbaren Medien wie Internet oder Online-Foren für die eigene Arbeit zu nutzen«, sagt Lichius. Allerdings würden diese nur zusätzliche Recruitment-Quellen darstellen. »Die Beurteilung von Fach- und Führungskräften kann qualifiziert nur im unmittelbaren persönlichen Dialog zuverlässig geleistet werden«, sagt Lichius, der auf schlechte Erfahrungen mit Telefon- und Videokonferenzen verweist. Doch dank Internet verfügen die Personalberater heute nicht mehr allein über Spezialistenwissen: »Das Wissen darum, wer denn überhaupt wo und in welcher Funktion bei Unternehmen des Wettbewerbs beschäftigt ist, ist heute im Web für jedermann zugänglich«, sagt Funk. Das führe zu wenig professionellen Ansprachen, die immer mehr Spam-Charakter haben – auch weil sie zunehmend automatisiert durchgeführt werden. Das Ergebnis ist, dass diese Kanäle künftig so nicht mehr funktionieren werden – etwa Xing: »Dort sind viele der begehrteren Spezialisten von Recruiting-Attacken mittlerweile so genervt, dass sie ihr Profil für Nachrichten sperren oder gleich ganz löschen«, analysiert Funk. Bei Twitter, Facebook & Co. könnte genau dasselbe passieren, wenn die ersten Tools sich verbreiten, die den Usern ungefragt irgendwelche Jobangebote schicken. redaktion@acquisa.de ] 01/2010 www.acquisa.de 55
Seite 1:
Das Magazin für Marketing und Vert
Seite 4 und 5: 16 TITELTHEMA Über Emotionen die K
Seite 6 und 7: FORUM O-TÖNE ZUM THEMA MARKETING-E
Seite 8 und 9: NACHRICHTEN TICKER TWITTER Unter tw
Seite 10 und 11: NACHRICHTEN TICKER VERTRIEBSLEHRGÄ
Seite 12 und 13: NACHRICHTEN TICKER E-MAIL-MARKETING
Seite 14 und 15: acquisa.de/professional THEMA DES M
Seite 16 und 17: TITELTHEMA Weil auch Ingenieure Men
Seite 18 und 19: TITELTHEMA _ Kreation B2B Die hohe
Seite 20 und 21: TITELTHEMA _ Kreation B2B die Top-K
Seite 22 und 23: TITELTHEMA _ Interview »Wir arbeit
Seite 24 und 25: WERKSTATT So geht das aber mal gar
Seite 26 und 27: MARKETING _ Ingredient Branding Die
Seite 28 und 29: x MARKETING _ Ingredient Branding B
Seite 30 und 31: MARKETING _ Interview »Individuali
Seite 32 und 33: MARKETING _ Universal Search Erfolg
Seite 34 und 35: MARKETING _ Display Ins rechte Lich
Seite 36 und 37: MARKETING _ In-Text-Werbung Wenn W
Seite 38 und 39: PRAXIS-SCOUT »Shorty«, der Erober
Seite 40 und 41: VERTRIEB _ acquisa-Roundtable »Mac
Seite 42 und 43: VERTRIEB _ acquisa-Roundtable kommu
Seite 44 und 45: VERTRIEB _ Verkauf in Krisenzeiten
Seite 46 und 47: VERTRIEB _ Risikomanagement Vorbeug
Seite 48 und 49: VERTRIEB _ E-Mail-Marketing E-Mails
Seite 50 und 51: SPECIAL Foto: Boguslaw Mazur /shutt
Seite 52 und 53: SPECIAL _ Recruiting über das Ange
Seite 56 und 57: SPECIAL _ Recruiting Neukunden durc
Seite 58 und 59: SPECIAL _ Recruiting » VIEL INHALT
Seite 60 und 61: SPECIAL _ Recruiting »MITTELSTÄND
Seite 62 und 63: acquisa business contacts Wer kennt
Seite 64 und 65: MEINUNGSMACHER Muss B2B-Werbung lan
Seite 66 und 67: BÜCHER _ Neuerscheinungen BUCH DES
Seite 68: SEMINARMARKT p p 12. CALLCENTERWORL
Seite 71 und 72: 01/2010 www.acquisa.de 71
Seite 73 und 74: ISSN 0938-7927 57. Jahrgang Verantw
Seite 76: www.yourccc.com © Competence Call
Alle anzeigen

Produktivität dank effizienter Workflows und Information auf - Haufe.de

Erfolgreiche ePaper selbst erstellen

Template löschen?

Als Template speichern?