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Ich habe eine sehr positive Grundeinstellung
und sehe in jeder Veränderung auch
eine große Chance. Manchmal ist diese
aber nicht sofort sichtbar und muss erst
„ausgepackt“ werden. Menschen in diesem
Prozess begleiten zu wollen, war ein
Ergebnis meines Veränderungsprozesses.
Um dies auf die Beine zu stellen, habe
ich mich für eine Coaching-Ausbildung
entschieden, die ich parallel zu einer Managementfunktion
im Human-Ressources-Bereich
eines neuen Unternehmens
absolviert habe.
Wenn Sie zurückdenken: Welche
wesentlichen Lernerfahrungen haben
Sie für sich aus Ihrer Coaching-Ausbildung
ziehen können?
Schäfer: In der einjährigen Ausbildungszeit
konnte ich für mich konkretisieren,
über welche fachlichen und methodischen
Kompetenzen ich verfüge und
welches Wissen, welche Erfahrung, welche
Qualifizierung und Fähigkeiten, wie
zum Beispiel Ressourcenorientierung und
Inspirationsfähigkeit, ich für die Rolle als
Coach mitbringe und welche ich vertiefen
oder neu erlernen wollte. Kurz, welche
Persönlichkeit ich als Coach bin. Ich
habe gelernt, eine nachhaltige Beziehung
aufzubauen. Und ich habe Erfahrungen
mit unterschiedlichen Feedback-Kulturen
gesammelt, mir neue Fragetechniken
erarbeitet und ein tiefes Verständnis für
Werte im Zusammenhang mit menschlicher
Veränderung bekommen. Natürlich
habe ich auch gelernt, was es heißt, einen
gut strukturierten Coaching-Prozess mit
einer klaren Ziel- und Auftragsklärung zu
führen, und dass es wichtig ist, auf das
Coaching-Umfeld zu achten.
Woher wissen die Führungskräfte und
Mitarbeiter in einem Unternehmen,
dass Coaching für sie infrage kommen
könnte?
Schäfer: In vielen Fällen kontaktieren
Führungskräfte oder Mitarbeiter die Personalentwicklung
und bitten um ein Beratungsgespräch,
welche Entwicklungsmaßnahme
nach einem Assessmentcenter,
einem 360-Grad-Feedback oder dem
Performance Appraisal infrage kommen
könnten. In anderen Fällen treten sie
direkt mit dem Wunsch nach Coaching
an den HR-Bereich – zum Beispiel bei
der Übernahme einer neuen Führungsfunktion,
eines Auslandseinsatzes, bei
Konfliktsituationen oder großen Veränderungsprojekten.
In allen Fällen geht es darum, eine gute
Bedarfsanalyse durchzuführen. Dies ist
oft wie eine Auftragsklärung in einem
Coaching-Gespräch. Gerade für diese Gespräche
hilft eine Coaching-Ausbildung
enorm. Steht Coaching als Entwicklungsmaßnahme
fest, gilt es nun den richtigen
Coach zu finden.
Es gibt ja viel Wildwuchs auf dem
Coaching-Markt. Welche Kompetenzen
braucht aus Ihrer Sicht ein Personalentwickler,
um aus der Fülle der Coach-
Angebote die „richtigen Coaches“ auszuwählen?
Schäfer: Hier möchte ich Parallelen zur
Personalauswahl ziehen. Zunächst ist es
wichtig, ein Anforderungsprofil zu definieren,
um zu wissen, was ich eigentlich
suche. Im nächsten Schritt gilt es, sich mit
dem Markt vertraut zu machen. Hier sehe
ich zwei Möglichkeiten. Die eine Möglichkeit
ist, sich gezielt Einzelpersonen
herauszusuchen und anzusprechen.
Da läuft aus meiner Erfahrung viel über
Netzwerke und persönliche Empfehlung,
weniger aufgrund von Marketingaktionen
der Coaches selbst. Die andere Möglichkeit
ist, mit institutionellen Coach-Anbietern
zusammenzuarbeiten, die über einen
qualifizierten Coach-Pool verfügen und
Coaching als Dienstleistung anbieten.
Ich habe Erfahrungen darin, Coaches in
einem persönlichen Interview auszuwählen.
Hier geht es insbesondere darum,
eine valide Einschätzung abzugeben, ob
der Coach den definierten Anforderungen
entspricht und zum Unternehmen passt.
Für mich als Interviewer geht es hier im
Wesentlichen darum, durch gute Fragetechnik
relevante Informationen zu gewinnen
und anschließend mit dem Anforderungsprofil
abzugleichen.
Ich bin davon überzeugt, dass Personalentwickler,
die sowohl über Interviewtechnik
und diagnostische Kompetenz
verfügen als auch eine Coaching-Ausbildung
absolviert haben und eventuell
selbst als Coach tätig sind, treffsicher
Coaches für das Unternehmen auswählen
können.
Und wie wirken sich Ihre eigenen Lernerfahrungen,
die Sie in der Coaching-Ausbildung
gemacht haben, auf die Auswahl
der Coaches aus?
Schäfer: Die Lernerfahrungen aus der
Coaching-Ausbildung und die Erfahrungen
aus meiner Tätigkeit als Coach
lassen mich in der Regel auf „Augenhöhe“
mit dem interviewten Coach agieren.
Auch habe ich sicherlich durch die
Coaching-Ausbildung noch einiges in
puncto „Beziehungsaufbau“ und „Vertrauen
schaffen“ verfeinert.
Beim Interview selbst greife ich eher auf
meine langjährige Erfahrung in der Personalauswahl
zurück und stelle konkret
Fragen, um ganz gezielt Informationen
zu gewinnen, die ich im Nachgang mit
den definierten Anforderungen vergleiche
und bewerte. Das ist im Coaching anders.
Wenn ich coache, stelle ich keine Fragen,
um Informationen zu gewinnen und diese
zu bewerten. Ich frage nicht: „Passt der
Coachee oder passt er nicht.“ Hier geht R
03_2009 wirtschaft + weiterbildung 39