M 4

JM 4 APRIL
2016
B. Inhalt und Gegenstand der Entscheidung
Beim Unternehmen U mit mehr als 700 Mitarbeitern fungierte
P als Personalleiter mit Gesamtprokura. Arbeitnehmer
A erhielt eine Kündigung, entsprechend dem bei U
geltenden Vier-Augen-Prinzip unterzeichnet von P mit dem
Zusatz „ppa.“ sowie vom Personalsachbearbeiter PSB mit
dem Zusatz „i.V.“. Eine Vollmachtsurkunde war nicht beigefügt,
weshalb A die Kündigung umgehend zurückwies
und Kündigungsschutzklage erhob. Das ArbG Herne hat die
Klage abgewiesen, das LArbG Hamm ihr dagegen stattgegeben.
1 Das BAG hat das Berufungsurteil (= BU) aufgehoben
und die Sache an das LArbG Hamm zurück verwiesen. 2
Das 1. BU hatte die Kündigung dahin ausgelegt, P habe als
Gesamtprokurist unterzeichnet, weshalb für den Mitunterzeichner
PSB eine Vollmachtsurkunde erforderlich gewesen
wäre; da A das Fehlen unverzüglich gem. § 174 BGB beanstandet
hatte, sei die Kündigung rechtsunwirksam.
Das BAG hat diese Auslegung nicht gelten lassen, sondern
hat – ohne ein Wort dazu zu verlieren, welche „Rechtsnorm“
i.S.v. § 546 ZPO das 1. BU verletzt haben könnte
– seine eigene Auslegung der Kündigungserklärung an die
Stelle derjenigen des Landesarbeitsgerichts gesetzt: Das
Kündigungsschreiben sei so zu verstehen, dass P in seiner
Eigenschaft als Personalleiter über eine Einzelvertretungsbefugnis
verfüge und es daher nur noch darauf ankomme,
ob die Bestellung zum Personalleiter dem A in hinreichender
Weise bekannt gemacht worden sei. Da das Landesarbeitsgericht
von seinem Standpunkt aus diese Frage nicht
untersucht hatte, kam es zur Zurückverweisung. 3
Das LArbG Hamm sah sich im 2. Durchgang an das Revisionsurteil
gem. § 72 Abs. 5 ArbGG, § 563 Abs. 2 ZPO gebunden,
hat eine ordnungsgemäße Bekanntmachung der
Bestellung des P zum Personalleiter geprüft und nach deren
Feststellung die Klage auf dieser Basis nunmehr abgewiesen.
Während das 1. BU die Revision ohne nähere Begründung
wegen Grundsatzbedeutung gem. § 72 Abs. 2 Nr. 1
ArbGG zugelassen hatte, hat das 2. BU gemeint, Zulassungsgründe
lägen nicht vor. A hat darüber offenbar resigniert
und eine Nichtzulassungsbeschwerde nicht eingelegt.
C. Kontext der Entscheidung
Das 2. BU hat sich in der Sachentscheidung gem. § 563
Abs. 2 ZPO an das Revisionsurteil gebunden gesehen. Das
entspricht ständiger Rechtsprechung ebenso wie der überwiegenden
Meinung der Literatur auch für solche Fälle,
in denen ein Verstoß des Revisionsurteils gegen Grundrechtspositionen
in Frage kommt. 4 Eine Besonderheit des
vorliegenden Falles besteht allerdings darin, dass das Revisionsurteil
eine grundrechtsrelevante Frage gar nicht entschieden,
weil nicht einmal erkannt hat, nämlich die Divergenz
zu einer Entscheidung des 8. Senats vom 22.10.2012. 5
Im 1. Orientierungssatz zu diesem Urteil des 8. Senats heißt
es wörtlich wie folgt:
„Bei einem Kündigungsschreiben handelt es sich um eine
nicht typische Willenserklärung, deren Auslegung vorrangig
den Tatsachengerichten obliegt. […] Dem Revisionsgericht
steht die Prüfung nur dahin offen, ob die vom Berufungsgericht
vorgenommene Auslegung der Willenserklärung möglich
ist, nicht aber ob sie tatsächlich richtig ist.“
Die Entscheidung des 2. Senats steht hierzu in offenem Widerspruch;
denn der 2. Senat hat die Frage, wer mit dem
Kündigungsschreiben was und mit welchem Sinngehalt
erklärt hat, insgesamt selbst entschieden, ohne auch nur
ein Wort darauf zu verwenden, welche „Rechtsnorm“ das
1. BU bei seiner Auslegung verletzt haben könnte. Sollte
der 2. Senat sich – unausgesprochen – auf den „Erfahrungssatz“
haben stützen wollen, ein Personalleiter sei per
se einzelvertretungsberechtigt, so fehlt für einen solchen
„Erfahrungssatz“ jeglicher empirischer Befund. So gibt es
viele Unternehmen, in denen der „Personalleiter“ keinerlei
Einstellungs- oder Entlassungsbefugnis hat, sondern lediglich
als Leiter der Personalverwaltung fungiert. Insbesondere
aber gibt es den Erfahrungssatz „Personalleiter haben
Einzelvollmacht“ in solchen Unternehmen nicht, die durchgängig
das Vier-Augen-Prinzip befolgen, in denen also
nicht einmal der Vorsitzende der Geschäftsführung bzw. der
Vorstandsvorsitzende eine Einzelvollmacht zur Einstellung
oder Entlassung hat.
Wie der Verfasser bereits in seiner Anmerkung 6 ausgeführt
hat, ist es durchaus vorstellbar und mag in Einzelfällen
auch tatsächlich vorkommen, dass in einem Unternehmen
mit durchgehendem Vier-Augen-Prinzip der Personalleiter
Einzelvollmacht für Einstellung und Kündigung eingeräumt
erhält. Das bedarf dann aber einer entsprechend eindeutigen
Bekanntmachung gerade zur ausnahmsweisen Einzelvollmacht.
Davon konnte im Besprechungsfall keine Rede
sein.
Die Auslegung der Kündigungserklärung durch den 2. Senat
steht in offenem Widerspruch zum Urteil des 8. Senats.
1 LArbG Hamm, Urt. v. 16.05.2013 - 17 Sa 1708/12.
2 BAG, Urt. v. 25.09.2014 - 2 AZR 567/13; hierzu krit. W. Gravenhorst,
jurisPR-ArbR 49/2014 Anm. 4; vgl. auch den Parallelfall LArbG Stuttgart,
Urt. v. 15.11.2012 - 18 Sa 68/12 und hierzu W. Gravenhorst,
jurisPR-ArbR 44/2013 Anm. 1.
3 Vgl. W. Gravenhorst, jurisPR-ArbR 49/2014 Anm. 4.
4 Zöller, ZPO, 30. Aufl. 2013, § 563, Rn. 3a; Düwell/Lipke, ArbGG, 3. Aufl.
2012, § 75, Rn. 10.
5 BAG, Urt. v. 22.10.2012 - 8 AZR 865/08 Rn. 18-20.
6 W. Gravenhorst, jurisPR-ArbR 49/2014 Anm. 4.
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