AB Archiv des Badewesens Mai 2016

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Rechtsfragen · Bäderbetrieb | AB Archiv des Badewesens 05/2016 270 Unterstützung bei der Einstellung neuer Mitarbeiter Über rechtliche Probleme und die Auswahl unter Bewerbern Dr. Klaus Rischar, Juristischer Trainer, Gutachter und Publizist, Pädagogisches Institut für die Wirtschaft (PIW), Schlüchtern Dieser Beitrag soll Ihnen dabei helfen, bei der Auswahl unter Bewerbern die am besten geeigneten zu finden. Da sich besonders viele rechtliche Probleme ergeben können, werden zuerst diese angesprochen und danach Ratschläge zum Finden der richtigen Person gegeben. In Deutschland sind zwei Punkte bei der Bewerbersuche sehr wichtig: j Alles Wesentliche ist schriftlich festzuhalten. j Ein Bewerber muss bestimmte Prüfungen mit Erfolg absolviert haben, wenn er mit seiner Bewerbung erfolgreich sein will. Auch Initiativbewerbungen müssen Sie berücksichtigen, also solche Bewerbungen, die Ihnen bereits vorliegen, bevor Sie eine Stelle überhaupt ausgeschrieben haben. Rechtliche Probleme Genaue schriftliche Festlegung der Qualifikation Wenn Sie bereits einen Text haben, überprüfen Sie ihn sorgfältig, bei Unklarheiten verfassen Sie einen neuen. Anforderungen sollten nicht in einem Zug festgelegt werden, sondern Sie sollten an verschiedenen Tagen an der Vervollständigung arbeiten. Das, was Sie jetzt aufgeschrieben haben, wird Bestandteil des Arbeitsvertrages und bindet von jetzt ab beide – Sie und den neuen Mitarbeiter. Es darf keine Lücken bei der Stellenbeschreibung geben. Sie müssen auch festlegen, welche Fähigkeiten der Neue auf jeden Fall besitzen muss und welche Sie gern wünschen; ggf. müssen Sie später beweisen, welches Können auf jeden Fall gegeben sein muss. Es darf keine Unklarheit dadurch entstehen, dass Sie Begriffe wie „erwünscht“ verwenden. Wenn Sie etwas „erwarten“, heißt das noch lange nicht, dass der Bewerber ein Könner sein muss. Ihr Anforderungsprofil muss „angemessen“ sein. Das betrifft sowohl die Qualität als auch die Quantität der geforderten Leistung. „Angemessen“ heißt, dass Sie keine Überforderung verlangen dürfen; die Anforderungen sind realistisch zu gestalten. Neben der fachlichen und der gesundheitlichen Eignung ist die persönliche sehr wichtig, z. B.: j Wie freundlich verhält sich der Bewerber gegenüber den späteren Badegästen? Wenn möglich sollten Sie auch bestimmte Erfahrungen verlangen, was Zeitpunkt, Dauer und besondere Inhalte der Arbeit betrifft. j Weshalb will er im Bad arbeiten? j Ist er für die vorgesehenen Arbeiten motiviert? Die Stellenausschreibung Auf keinen Fall dürfen Sie schreiben, dass Sie einen jungen Mitarbeiter su-
271 AB Archiv des Badewesens 05/2016 | Bäderbetrieb · Rechtsfragen chen, weil sonst Ältere benachteiligt werden, was nicht erlaubt ist. Statt der Altersangabe, z. B. „Mitarbeiter zwischen 25 und 35 Jahren“, sollten Sie beispielsweise Bewerber ohne Berufserfahrung wünschen. Suchen Sie stattdessen einen Bewerber mit z. B. aktueller Berufserfahrung oder als neues Mitglied in Ihrem Team, werden Sie eher jüngere benötigen. Bei der entsprechenden positiven Einstellung wird der Bewerber schon bald die notwendigen Erfahrungen gewinnen. Starke Rechte von Betriebs-/ Personalrat Bereits bei der Stellenausschreibung haben Betriebs- oder Personalrat Mitbestimmungsrechte, aber auch bei der Einstellung. Selbstverständlich dürfen diese Mitarbeitervertretungen auch die eingereichten Bewerbungsunterlagen einsehen und wissen, weshalb Sie einen bestimmten neuen Mitarbeiter einstellen wollen. Einstellung auch eines Schwerbehinderten? Anhand Ihres Anforderungsprofils müssen Sie gewissenhaft prüfen, welche Gesundheit Ihr neuer Mitarbeiter zu besitzen hat, um alle wichtigen Aufgaben erfüllen zu können, sonst kann sich auch ein Schwerbehinderter bewerben. Zählt Ihre Einrichtung zum öffentlichen Dienst, müssen Sie auf jeden Fall mit den Schwerbehinderten ein Einstellungsgespräch führen, es sei denn, dieser ist absolut ungeeignet; also ist das Gespräch auch bei Zweifeln notwendig. In der Privatwirtschaft entscheiden Sie als Einstellender, ob Sie z. B. überhaupt ein Einstellungsgespräch führen wollen. Sie können auch mit praktischen Übungen als weiterem Auswahlverfahren arbeiten. Bewirbt sich ein Schwerbehinderter bei Ihnen, muss er im Bewerbungsschreiben selbst deutlich machen, dass er zu dieser Gruppe zählt, damit Sie diese Information rechtzeitig vor der Auswahl wissen und sich deshalb darauf einstellen können. Ist der Bewerber trotz seiner Schwerbehinderung grundsätzlich für die vorgesehene Aufgabe geeignet, müssen Sie im Falle Ihrer Ablehnung einen Grund nennen, der nicht mit der Schwerbehinderung zu tun hat. Wenn Sie wissen, dass ein Schwerbehinderter Ihre Arbeit meistern kann, müssen Sie sich bei der Agentur für Arbeit melden, damit diese Ihnen geeignete Schwerbehinderte nennen kann, die Sie bei Ihrer Auswahl berücksichtigen müssen. Spätestens nach drei Wochen muss diese Ihnen geeignete Schwerbehinderte genannt haben. Auswahl über strukturierte Einstellungsgespräche Achten Sie darauf, dass Sie im Laufe der Gespräche bei jedem Bewerber die gleichen Fragen stellen. Schon deshalb benötigen Sie eine zweite Person, die alle Ergebnisse festhält. Ebenfalls sollten Sie Ihre Auswahlentscheidung schriftlich begründen, damit Sie später alles gerichtsfest gemacht haben. Im Augenblick läuft ein Prozess über die Frage, ob eine Frau mit Multipler Sklerose alle wichtigen Aufgaben im Schwimmbad erfüllen kann. Deshalb dürfen Sie auch danach fragen. Bei Asylbewerbern oder Ausländern müssen Sie prüfen, ob ihre Deutschkenntnisse so gut sind, dass sie den Badegästen alles Wesentliche richtig erklären können. Nach der Schwangerschaft dürfen Sie sogar dann nicht fragen, wenn Sie die Bewerberin als Mitarbeiterin auf keinen Fall entbehren können. Es kann sein, dass Sie deshalb die Vertretung der Vertretung einstellen müssen. Nach Ende der Auswahl: Information gegenüber erfolglosen Bewerbern Das Ablehnungsschreiben des Arbeitgebers kann sogar standardisiert sein. Er muss die Absage nicht sachlich begründen. Die Ausnahme: schwerbehinderte Bewerber. In diesen Fällen ist eine unverzügliche schriftliche Mitteilung, spätestens nach zwei Wochen, erforderlich. Der Arbeitgeber gibt keine Auskunft über den erfolgreichen Bewerber und dessen Bewerbungsunterlagen. Auswahl unter Bewerbern Bedeutung der Bewerbungsunterlagen Die wesentliche Erkenntnis besteht darin, ob der Kandidat seine Bewerbung ernstgenommen hat, z. B.: j Sind die Unterlagen vollständig? Vor allem: Sind alle erforderlichen Unterlagen vorhanden? j Sind die Unterlagen für den Auswählenden sorgfältig geordnet? j Gibt es viele „Deutschfehler“? Ausnahme: Es handelt sich um die Bewerbung eines Ausländers. Damit sind Rückschlüsse auf Sorgfalt und Ernsthaftigkeit des handelnden Bewerbers möglich. Bäderbetrieb
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