der gemeinderat Juli/August 2021

• Analyse
• Aufzeigen
• Abgleich
• Erstellung
• Systematische
• Mitarbeitergespräche,
• strukturierte
Parlament & Verwaltung
Top-Stellenmarkt
E-Transporter aus Deutschland
Jung, talentiert, selbstbewusst: Nachwuchsführungskräfte überzeugen mit Konfliktfähigkeit, Organisationsvermögen
und Durchsetzungsstärke.
Foto: Adobe Stock/Wayhome Studio
potenzials festgelegt werden. Dies sollte
durch interne oder externe Experten
erfolgen und sich an der Frage orientieren:
„Welche Kompetenzen sind essenziell,
um eine Einstiegsführungsposition
erfolgreich auszufüllen?“
In einem zweiten Schritt werden spezifische
Übungen konzipiert, die eine Beobachtung
und Bewertung der Kriterien
ermöglichen, zum Beispiel:
Konfliktgespräche als Rollenspiele,
• Präsentationsübungen,
• Gruppendiskussionen,
• Fallstudien,
Interviews.
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MIT
UMWELT-
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Nachwuchsförderung
Germanys next
Führungskraft
Fachkräftemangel und alternde Babyboomer machen auch den Verwaltungen
von Kommunen zu schaffen. Mit welcher Maßnahme sie diese Herausforderung
bewältigen können, erklärt zfm-Beraterin Julia Schwick.
Kommunalverwaltungen sehen sich
aktuell mit der Frage konfrontiert:
Wie besetzen wir unsere Führungspositionen?
Ein Schlüssel zum Erfolg
liegt in der Förderung von Nachwuchsführungskräften.
Diese sind Mitarbeiter
mit noch geringer Berufserfahrung,
denen jedoch aufgrund ihrer Eigenschaften
und Fähigkeiten ein erhöhtes
Führungspotenzial zugesprochen wird.
Zur Erkennung von derartigem Potenzial
bieten sich strukturierte Verfahren, sogenannte
Potenzialanalysen, an – mit
folgenden zugrundeliegenden Zielen:
der Stärken und Schwächen
der Teilnehmenden,
des individuellen
Entwicklungsbedarfs,
der Anforderungen einer
Führungsposition/Eignung,
eines Pools von
Mitarbeitenden mit
Führungspotenzial,
Entwicklung von
Führungsnachwuchskräften.
Potenzialanalysen sind Assessment-
Center-Verfahren nicht unähnlich, zielen
jedoch auf Potenziale und nicht auf
bereits ausgeprägte Kompetenzen ab.
Gleich ist beiden Verfahren, dass sie auf
Grundsätzen der systematischen Beobachtung
und Beurteilung basieren.
Das bedeutet, dass im Vorfeld zentrale
Anforderungen und Beobachtungskriterien
zur Erfassung des Führungs-
Flankierend zu verhaltensbasierten
Übungen können spezifische psychologische
Fragebögen oder Tests eingesetzt
werden, die auf Eigenschaften und
Fähigkeiten abzielen. Die Verhaltensbeurteilung
der Teilnehmer während der
Potenzialanalyse verläuft ebenso systematisch,
indem diese anhand eines
Bewertungsbogens in den jeweiligen
Kriterien je Übung bewertet werden.
Hierbei ist es essenziell, vor einer
Potenzialanalyse die Werte der Skala mit
einer Bedeutung zu versehen. Beispielsweise
könnte ein Wert von 3 bedeuten,
dass Teilnehmende bereits über die
Kompetenzen verfügen.
Daneben ist es ebenso erfolgskritisch,
mit den Ergebnissen Maßnahmen zu verknüpfen.
Gleichermaßen sollten sich Verantwortliche
vorab darauf einigen, was
das Resultat für Teilnehmer ist, denen die
Analyse kein Führungspotenzial attestiert.
Darüber hinaus garantieren insbesondere
Schnelligkeit, Transparenz und
eine Situationsanpassung den Erfolg einer
Potenzialanalyse. Julia Schwick
DIE AUTORIN
Julia Schwick, M. Sc. Wirtschaftspsychologie,
ist Beraterin bei zfm – Zentrum für Management-
und Personalberatung, Bonn.
Kompakte 1,40 x 3,70 m (B x L). Bis 700 kg Nutzlast.
Anhängelast 300 kg. Bis 260 km Reichweite.
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