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1.- Introducción. En numerosas ocasiones, las personas con discapacidad presentan un conjunto de barreras personales que dificultan su efectiva incorporación al mercado de trabajo. En el informe realizado por la Caixa 1 , se señala las dificultades de acceso al trabajo remunerado que tienen las personas con discapacidad, así como el insuficiente acceso de estas personas al mercado de trabajo. Así, sobre el análisis de la Encuesta sobre Discapacidades y Deficiencias del año 1999 2 , El hecho de que la causa más señalada para no buscar empleo sea el no poder trabajar, no significa que estas personas estén totalmente impedidas para acceder al mercado de trabajo. ( Esta causa afectaría aproximadamente a unas 553.000 personas. ) La segunda causa más señalada en este estudio, se refiere al “Desánimo ante las barreras encontradas.” (Esta segunda causa afectaría a 215.000 personas ) y este ha sido el factor por el que se plantea el 3 Inserción laboral de las personas con discapacidad, Fundación la Caixa, Colección de Estudios Sociales. 2003. 4 Instituto Nacional de Estadística, Encuesta sobre Discapacidades, Deficiencias y Estado de Salud. 1999. 113
Estudio e Investigación sobre Teletrabajo de Personas con Discapacidad en Centros de Comunicación Telefónica. TELETRABAJO como formula de acceso al mercado laboral de un importante número de personas con discapacidad a la que más atención se ha prestado. • Personas con discapacidad : relación con el empleo en edad laboral. Total Ocupados Parados inactivos Ambos sexos 1.337.700 319.200 112.600 905.900 Varones 678.400 214.600 60.300 402.900 Mujeres 659.300 104.600 51.700 503.000 Fuente: INE, Encuesta sobre Discapacidades, Deficiencias y Estado de Salud.1999 En materia de empleo, las tasas de actividad, de ocupación y de paro de las personas con discapacidad arrojan resultados más negativos que los del resto de la población. Si valoramos los datos obtenidos de la Encuesta de Población Activa del 2º trimestre del 2002, la tasa de actividad de las personas con discapacidad que se encontraban en edad de trabajar es del 33% frente al 70% del resto de la población. Este dato muestra la dificultad que existe a la hora de apoyar la inserción laboral de las personas con discapacidad. Para una apropiada orientación en relación con el proceso de contratación de las personas con discapacidad, es fundamental entender que en principio existe un gran abanico o una gran pluralidad de personas con discapacidad que pueden ir desde las discapacidades de carácter físico, sensorial, hasta las que pueden estar referidas a problemas de salud, de aprendizaje, etc. Esto nos lleva a pensar que tendremos que enfocar el proceso de incorporación y contratación en función de las características personales del candidato con discapacidad, analizando sus verdaderas capacidades para así valorar que posibles ajustes han de realizarse en la organización, planificando cuales son los más adecuados y proporcionados, para lograr su completa integración. No se debería aplicar modelos muy estandarizados, sistematizados o normalizados por la empresa u organización ya que ese planteamiento tan rígido hace que no incorporemos a personas con un gran potencial o talento. Los procesos de contratación laboral de las personas con discapacidad en las empresas han de ser diferentes y los departamentos de selección y contratación, han de ser sensibles a la situación peculiar que exista en función de la discapacidad a la que atiendan. Digamos que “la empresa ha de conocer la discapacidad”. El soporte que en este sentido pueden prestar las asociaciones, fundaciones e instituciones orientadas hacia la inserción laboral de las personas con discapacidad, es imprescindible. Contar con su consejo y colaboración a lo largo del proceso de selección y contratación y con posterioridad al mismo, es algo necesario e insustituible. De esta manera conoceremos en profundidad las peculiaridades del colectivo de referencia, sus necesidades y sus apoyos. Otro aspecto fundamental para un proceso de éxito, es alcanzar un compromiso individual con la persona. Es fundamental que la persona con discapacidad llegue a comprender cuales serán sus derechos y sus obligaciones durante proceso de contratación, asesorándole en todo aquello que pueda serle de interés, como por ejemplo: compatibilización de sus rentas laborales con otras prestaciones, beneficios laborales y fiscales, pactos exclusivos fijados en su contrato laboral, horarios, justificaciones de faltas, régimen disciplinario de la organización etc. Todo esto exige instaurar un valor añadido dentro del departamento de Recursos Humanos o de las áreas responsables de la gestión del capital humano en la Empresa ya que se requiere de cierta sensibilización y técnica de los directivos y técnicos de recursos humanos, en el conocimiento de los recursos existentes 114
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