2007 - Paper Audit & Conseil

La Direction Générale veille également à entretenir le dialogue avec les représentants du
personnel. A l’occasion de la Convention pour le Dialogue social européen, le Directeur
Général expose la politique du Groupe et répond en direct aux questions des participants.
1.6. Salaires et intéressement des collaborateurs
a) Les salaires
La politique de rémunération du Groupe se veut équitable, motivante et transparente. Les
Délégations fixent des normes salariales de base pour leur territoire dans chaque pays et
dans chaque secteur d’activité, par référence aux conditions de marché. Chaque société fixe
les salaires de ses collaborateurs en fonction de son secteur d’activité et de sa situation
économique et sociale. Les salaires des ouvriers et non-cadres sont généralement régis,
selon les pays, par des conventions collectives.
Dans les pays occidentaux, la prise en compte du pouvoir d’achat et du niveau de vie des
salariés conduit à la mise en œuvre d’une politique salariale s’adaptant à l’inflation sur une
période pluri-annuelle.
Dans les pays émergents, les salaires augmentent régulièrement en fonction de la mise en
œuvre de compétences nouvelles et de la dynamique de l’emploi local, ce qui entraîne une
amélioration du niveau de vie.
Par ailleurs, afin d’encourager l’esprit d’équipe et d’associer chacun à la réussite de tous, le
Groupe favorise, chaque fois que cela est possible, la conclusion d’accords d’intéressement
collectifs. En France, 87% des filiales ont signé un accord d’intéressement en 2007. Ces
sociétés françaises ont versé 69,4 millions d’euros à leurs collaborateurs au titre de
l’intéressement, soit 4,5% de la masse salariale.
Dans la rémunération des cadres, le salaire comprend généralement une part variable qui
obéit à des règles fixées au niveau du Groupe et déclinées par zone géographique en
fonction des spécificités locales.
b) Les avantages complémentaires
Dans la plupart des pays où le Groupe est implanté, aussi bien en Europe qu’en Asie ou en
Amérique latine, les filiales du Groupe apportent un complément à la couverture sociale
de leurs salariés, ainsi qu’une subvention pour les repas et parfois pour les transports. Les
compléments proposés varient très largement d’un pays à l’autre. Ils dépassent bien souvent
les obligations légales des employeurs et sont fonction du niveau de vie.
Par exemple, les filiales au Brésil proposent également des avantages supplémentaires dans
le domaine de la couverture de la santé, de l’assurance vie et de la retraite.
1.7. Le Plan d’Épargne du Groupe
Développé depuis 1988, le Plan d’Épargne du Groupe (PEG) permet à Saint-Gobain
d’associer plus étroitement encore ses salariés à la réussite du Groupe. Par ce système, les
salariés dont l’ancienneté remonte à au moins trois mois (six mois pour certains pays)
peuvent devenir actionnaires de Saint-Gobain à des conditions préférentielles : non
seulement ils bénéficient d’une décote sur le prix de l’action, mais ils ont également droit,
dans certains pays, à un abondement complémentaire attractif.
L’épargne ainsi constituée devient généralement disponible bout de 5 ou 10 ans. Les fonds
du Plan d’Épargne Groupe dans le capital de la Compagnie de Saint-Gobain détiennent
6,3% des actions à fin 2007.
Le nombre des pays bénéficiaires s'élève aujourd’hui à 38 (24 en Europe dont 12 pour le
PEG à effet de levier et 14 dans le reste du monde dont 5 pour le PEG à effet de levier).
Un système d’abondement a été introduit dans certains pays, selon les possibilités locales,
et son taux été maintenu en France et dans les pays qui en bénéficiaient déjà.
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