EXPLORER

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EXPLORER – IMPACTS ET RÉPONSES
Quelles responsabilités pour l’entreprise?
(consignes d’évacuation ou au contraire de confinement,
organisation du transport et prise en charge des frais pour
chaque salarié vers son domicile, etc).
L’entreprise devra aussi mettre en oeuvre des mesures de formation.
En parallèle d’une réflexion sur la nature de ces formations 9 et sur leur
niveau de mise en oeuvre (salarié, « manager », salarié titulaire d’une
délégation de pouvoirs, etc.), il faudra aussi commencer par analyser en
détail l’existant et son niveau de performance. Combien d’entreprises
peuvent, en effet, affirmer sans le moindre doute que leurs salariés sont
correctement formés au risque incendie, ont des consignes d’évacuation
à jour, que les serre-files sont encore salariés de l’entreprise, etc. ?
Ces actions de formation et d’information sont aujourd’hui
considérées comme un moyen incontournable permettant
à l’entreprise de démontrer qu’elle a mis en oeuvre tous les
moyens nécessaires pour prévenir la survenance du risque et
ainsi éviter d’engager sa responsabilité 10 .
Au-delà de ces mesures, l’entreprise est également invitée à
« mettre en place une organisation et des moyens adaptés »
qui pourra aller bien au-delà de la mise en oeuvre de caméras
de surveillance ou d’un contrôle des salariés à l’entrée du site.
Appliqué au risque attentat, c’est une invitation à repenser
l’organisation de l’entreprise à la lumière de cette nouvelle
contrainte pour ne pas que cette organisation génère un risque.
Faut-il comme certaines entreprises créer une fonction de
« risk manager » ? Faut-il aller jusqu’à adapter les procédures
de recrutement ou de recours à la sous-traitance ? Faut-il
mettre en place de véritables procédures d’alerte ?
Il faudra naturellement veiller à ce que ces mesures n’aboutissent
pas à une surveillance accrue des salariés, par exemple par une
multiplication des fouilles ou une vidéo surveillance élargie dont
la légalité pourrait être remise en cause.
Sur l’ensemble de ces chantiers de réflexion, les représentants
du personnel et particulièrement le CHSCT devront être bien
évidemment associés mais plus encore, leurs « alertes » ou
propositions devront être soigneusement considérées. Il en sera
de même des demandes des salariés. Il est notable en effet que,
dans la plupart des décisions de justice rendues, la responsabilité
de l’employeur est aussi reconnue pour avoir négligé ou ne
pas avoir au moins répondu aux messages d’alerte ou aux
propositions des salariés ou des représentants du personnel.
L’entreprise est donc invitée à élaborer une véritable
démarche de prévention, seul moyen de diminuer son
risque juridique. C’est le message clair délivré par la Chambre
sociale de la Cour de cassation dans ses arrêts les plus récents
en la matière qui font dire que d’une obligation de sécurité
de résultat, le juge tendrait aujourd’hui vers une obligation
de moyens renforcée. Dans une affaire longuement
commentée impliquant un chef de cabine qui, témoin des
attentats du 11 septembre 2001, va développer plusieurs
années après, un syndrome anxio-dépressif dont il imputera
la responsabilité à son employeur, cette responsabilité ne sera
pas reconnue et le salarié sera débouté de son action. Pour les
juges, l’entreprise n’a pas manqué à son obligation de sécurité
car elle avait bien mis en place des mesures, en l’occurrence
un soutien psychologique et l’intégration du risque post
traumatique dans le document unique. L’entreprise peut donc
justifier avoir mis en place un arsenal de mesures, ce qui lui
permet de s’exonérer de toute responsabilité.
À la lecture de cette décision, l’on voit bien qu’au-delà de ces mesures
ponctuelles de prise en charge des salariés, comme la cellule de soutien
psychologique, c’est aussi la cohérence du dispositif de prévention de
l’entreprise qui est jugée : dans cette affaire, les risques identifiés sont
bien intégrés dans le document unique et le salarié a fait l’objet d’un
suivi médical régulier comme le relèvent indirectement les juges
en constatant qu’il a été déclaré apte pendant toutes les
années concernées.
Toute mesure prise par l’entreprise pose donc également
la question de la mise à jour de sa documentation interne :
les fiches de poste des contrats de travail pour intégrer la
mission de prévention de certains salariés, les délégations de
pouvoirs, le règlement intérieur pour imposer aux salariés
un respect strict des consignes de sécurité, etc.
Outre le fait de limiter le risque juridique pour l’entreprise,
l’ensemble de ces mesures auront aussi pour effet de
rendre le salarié lui-même acteur de sa propre santé au travail.
Il ne faut pas oublier en effet que le Code du travail reconnait
aussi pour le salarié l’obligation de prendre soin de sa santé et de
sa sécurité, ainsi que de celle des autres, et ce conformément aux
« instructions » qu’il a reçues de son employeur et en « fonction
de la formation » dispensée par celui-ci 11 . Ceci ne signifie pas que
l’employeur pourra s’exonérer de sa propre responsabilité en se
retranchant derrière une faute du salarié qui, par exemple, n’aurait
pas signalé un risque. En effet, la responsabilité du salarié n’a pas
d’impact sur celle de l’employeur 12 . En revanche, l’employeur
pourra légitimement sanctionner le salarié qui aurait adopté un
comportement à risque en ne se conformant pas aux mesures de
prévention mises en place par l’entreprise. De la même manière,
un refus d’indemnisation par le Fonds de garantie des victimes des
actes de terroriste (FGTI) dont les conditions d’indemnisation sont
indépendantes de la relation du salarié et son de son employeur,
n’aurait aucun effet sur les obligations de l’employeur, qui n’aurait
d’ailleurs pas nécessairement accès à cette information.
La menace terroriste concernant aujourd’hui les entreprises
dans le cadre même de leur activité, les entreprises ne
sauraient considérer que le risque terroriste aurait pour elle la
qualification de force majeure exonératoire de responsabilité.
Il est donc indispensable pour l’entreprise d’engager une
démarche structurée de prévention seule susceptible de
l’exonérer d’une éventuelle mise en cause de responsabilité.
Il faut aussi y voir, car le risque attentat n’est pas ponctuel, un
outil dans une démarche de qualité de vie au travail. •
—(9) Dans le respect de l’Article R 4141-3 du Code du travail : mesures sur
la conduite à tenir, sur les conditions de circulation ou encore sur les
conditions d’exécution du travail
› SOMMAIRE
(10) Cass soc 1er juin 2016, n°14-19.702
(11) Article L4122-1 du Code du travail
(12) Cass soc 10 février 2016, n°14-24.350
n°7 - 2016