ΑΞΙΟΛΟΓΗΣΗ ΕΡΓΑΖΟΜΕΝΩΝ - ΣΥΓΧΡΟΝΕΣ ΤΑΣΕΙΣ

σεων ή όταν προσαρμόζονται σε διάφορες συνθήκες εργασίας για την από-
δοση των πωλητών στις ανάλογες συνθήκες. (Σαρμανίωτης, 2005: 226-227).
3. Στα προσωπικά στοιχεία του εργαζόμενου
Εδώ γίνεται η αξιολόγηση για τις προσωπικές μετρήσεις των εργαζομέ-
νων. Δηλαδή, περιλαμβάνονται στοιχεία όπως είναι ο αριθμός των απουσιών,
των καθυστερήσεων, των επιπλήξεων ή ακόμα και των ποινών που έχουν
στην κατοχή τους οι εργαζόμενοι. Βέβαια αυτή η μέθοδος από μόνη της δε
θεωρείται αξιόπιστη και εμφανίζει συχνά λανθασμένες εκτιμήσεις. Για παρά-
δειγμα, εάν ένας εργαζόμενος άργησε να πάει στην δουλεία του, επειδή κα-
θυστέρησε να ετοιμαστεί το παιδί του για το σχολείο και κατά συνέπεια καθυ-
στερεί και ο ίδιος, αυτό δεν σημαίνει ότι ο συγκεκριμένος υπάλληλος έχει χα-
μηλή απόδοση. Συνήθως για να μην υπάρχουν παρεξηγήσεις, γίνεται ο συν-
δυασμός αυτής της μεθόδου με την απόδοση και τα πραγματικά αποτελέσμα-
τα της εργασίας των εργαζόμενων.
4. Οι μετρήσεις της αποτελεσματικότητας:
Αυτές αφορούν σε δείγματα εργασιών τα οποία βρίσκονται κάτω από
ελεγχόμενες συνθήκες. Για παράδειγμα, για την συνολική αξιολόγηση των α-
τόμων που εργάζονται στο τηλεφωνικό κέντρο της επιχείρησης, δίνεται σε ό-
λους ένα πακέτο κλήσεων και αξιολογούνται για τη διάρκεια του χρόνου απα-
ντήσεων στα τηλεφωνήματα, στην ποιότητα των πληροφοριών, στην ακρίβεια,
την ευγένεια. Όμως εμφανίζονται τρία προβλήματα:
1. Οι πληροφορίες είναι ελλιπείς και ανεπαρκείς.
2. Οι εργαζόμενοι γνωρίζουν ότι θα αξιολογηθούν, οπότε θα εμφανίσουν πε-
ρισσότερο άγχος και δε θα συμπεριφέρονται φυσιολογικά.
3. Υπάρχουν αμφιβολίες για την πρακτική καθώς και για το υψηλό κόστος.
(Χατζηπαντελή,1999:80).
5. Η μέθοδος για την καταμέτρηση της απόδοσης των στελεχών
Όσες μέθοδοι έχουν ήδη αναφερθεί, δεν έχουν ευρεία εφαρμογή. Η
απόδοση των στελεχών αξιολογείται με τα ποσοτικά κριτήρια μέσω του τμή-
ματος στο οποίο βρίσκονται. Συνήθως οι μετρήσεις γίνονται για τις πωλήσεις
και τα κέρδη.
24