Rummelighedens rammer. Ansættelsesmuligheder for personer ...

More documents

Recommendations

Info

mennesker med udviklingshæmning, der i fremtiden i højere grad integreres på arbejdsmarkedet uden først at benytte værksteder, kan derfor vise sig at få mindre behov for optræning af sociale normer og socialisering end andre personer med udviklingshæmning. For de to personer med udviklingshæmning, der indgår i caseanalysen, gælder det dog, at de både indgår i det sociale liv på deres arbejdsplads og derud over er tilknyttet en gruppe af unge personer med udviklingshæmning, som er kommet i beskæftigelse. Flere konsulenter peger på ensomhed som et område, der ofte nævnes i forbindelse med placering af personer med udviklingshæmning på arbejdsmarkedet (jf. i øvrigt Haugaard, M., 2000). En anden undersøgelse fra Ribe Amt, 2004 viser imidlertid, at personer med udviklingshæmning, der er i arbejde, og som angiver at føle sig ensomme, også følte sig ensomme før udplacering. I tråd hermed siger en af de interviewede konsulenter: “Vi har haft en meget firkantet opfattelse af mennesker med udviklingshæmning, at når vi placerede dem i de her formelle fællesskaber, så blev de pr. automatik venner og også kunne dele fritiden sammen. Der har vi taget fejl. De har oplevet det som et arbejdsfællesskab” (Konsulent for personer med udviklingshæmning). Andre konsulenter oplever, at personer med udviklingshæmning ofte har svært ved at tage selvstændigt initiativ til at mødes efter arbejde, og at beskæftigelse på værkstederne og etablering af klubber kan være med til at formindske personernes oplevelse af ensomhed. 30 Ansættelse af en støtteperson på arbejdspladsen Nogle personer med udviklingshæmning kan have behov for at have en støtteperson tilknyttet på arbejdspladsen. Behovet for støtte kan strække sig fra opfølgning et par gange om ugen i starten af en ansættelse til et vedvarende og dagligt behov. Ligeledes kan der være stor forskel på, hvilken type støtte personen har behov for. 30. Ifølge evaluering af en beskyttet virksomhed i Vejle Amt oplevede mange personer med udviklingshæmning, at integrationsbestræbelserne til arbejdsmarkedet betød ensomhed og isolation (Haugaard, M., 2000). D E T R E G R U P P E R S M U L I G H E D E R O G S Æ R L I G E B E H O V F O R S T Ø T T E 93
Nogle konsulenter peger på behovet for støtte til personlige forhold som hygiejne og social adfærd, mens andre konsulenter mener, at støttebehovet må relatere sig til arbejdsfunktionerne og vedrøre gentagelse af oplæring til samme arbejdsfunktioner, samt støtte til at holde vedkommende i gang med arbejdsopgaver. I international sammenhæng retter opmærksomheden sig for tiden mod en metode, der betegnes “natural support” eller “naturlig støtte” på dansk. Denne form for støtte gives af for eksempel en kollega på virksomheden og rækker ud over både det rent faglige og optræningen i sociale færdigheder, idet den også orienterer sig mod det sociale samvær i for eksempel pauserne. Erfaringerne viser, at personer med udviklingshæmning, som får “naturlig støtte” via en kollega, også har mere kontakt til de øvrige ansatte end de personer, som alene ydes støtte relateret til konkrete arbejdsfunktioner (Stenbak, E., m.fl., 2002). En jobkonsulent peger i den henseende på, at det ikke altid er muligt på forhånd at kende det konkrete behov for støtte: “Det er noget, vi kan forberede os på, men det er ikke noget, vi kan forudse. Ofte er det nogle bittesmå ting … Det er det, der nogle gange er så svært ved det her. Der er så mange eksempler, men det er svært at sige noget generelt” (Konsulent for personer med udviklingshæmning). Et eksempel på et uforudset behov for støtte i hverdagen viser sig i det følgende citat fra casene: “Han er ikke så god til forandringer og forandringer, det kan bare være, at der kommer en ny elev i en klasse, og så skal der en mælk mere i kassen, der skal man lige sørge for at få ham hjulpet … det er små ting, men … der må vi jo så hjælpe ham på plads med det” (Kollega til person med udviklingshæmning). En konsulent for et projekt for personer, der er sent udviklede, har erfaring for, at personerne har behov for støtte i overgangen fra revalidering til arbejdsmarkedet i form af en kontaktperson fra projektet. 31 31. Konsulenten er tilknyttet et revalideringsprojekt for personer, der har modtaget specialundervisning. 94 D E T R E G R U P P E R S M U L I G H E D E R O G S Æ R L I G E B E H O V F O R S T Ø T T E
Page 1 and 2:
RUMMELIGHEDENS R AMMER Ansættelses
Page 3 and 4:
F O RO R D Denne rapport beskriver
Page 5 and 6:
R E S U M E Formålet med denne und
Page 7 and 8:
ikke afsættes tilstrækkelig tid f
Page 9 and 10:
I N D HOL D 8 F O RO R D 2 R E S U
Page 11:
6 R E G I S T E R- O G 146 S U RV E
Page 14 and 15:
Undersøgelsens baggrund Baggrunden
Page 16 and 17:
en midlertidig mentor for personer
Page 18 and 19:
I forvaltningen af lovene er der li
Page 20 and 21:
de tre persongrupper kan der være
Page 22 and 23:
Diskussion og perspektiver Undersø
Page 24 and 25:
dersøgelse rettet mod denne gruppe
Page 26 and 27:
få flere personer med handicap i b
Page 28 and 29:
1. Hvilke muligheder og barrierer e
Page 30 and 31:
en person med nedsat arbejdsevne af
Page 32 and 33:
med nedsat arbejdsevne af sociale o
Page 34 and 35:
har nedsat arbejdsevne af psykiske
Page 37 and 38:
K A P I T E L 3 M U L IGH E DE R O
Page 39 and 40:
• Værksteder og beskyttet beskæ
Page 41 and 42:
hæmning ofte vedrører evnen til a
Page 43 and 44: Desuden oplever konsulenterne, at f
Page 45 and 46: Job med løntilskud til førtidspen
Page 47 and 48: er uddybet i afsnittene, der vedrø
Page 49 and 50: Ifølge lovens § 22 ophører udbet
Page 51 and 52: “Korteste vej til arbejdsmarkedet
Page 53 and 54: “Der er jo masser af projekter p
Page 55 and 56: Barrierer i forvaltningen af loven
Page 57 and 58: K A P I T E L 4 DE T R E G RU PPE R
Page 59 and 60: “Det vil ofte dreje sig om mennes
Page 61 and 62: Samspil mellem kompensationsstrateg
Page 63 and 64: Flere steder i især Europa, men og
Page 65 and 66: skuffelser både for personen med h
Page 67 and 68: Hjerneskaden kan også medføre fys
Page 69 and 70: holde af, når de kommer hjemad, og
Page 71 and 72: seks måneder. Så kommer en lang r
Page 73 and 74: en arbejdsplads. Så det er betydel
Page 75 and 76: mende have behov for en periode, hv
Page 77 and 78: telse af personen med sindslidelse
Page 79 and 80: En problemorienteret tilgang på re
Page 81 and 82: tilknytning til psykiatrien, som ik
Page 83 and 84: frem til, er det rigtige … Det ha
Page 85 and 86: kan være svært at finde job, der
Page 87 and 88: eskæftigelse bliver den eneste mul
Page 89 and 90: “Mental retardering omfatter en t
Page 91 and 92: Indsatsen fremstår meget forskelli
Page 93: uddannelse, arbejdstræning og træ
Page 97 and 98: man noget ekstra støtte, vil der v
Page 99 and 100: pladsen måske bliver lidt mere soc
Page 101 and 102: Ifølge en konsulent for personer,
Page 103 and 104: det. Disse muligheder er influeret
Page 105 and 106: De interviewede jobkonsulenter for
Page 107 and 108: De forskellige muligheder og barrie
Page 109 and 110: K A P I T E L 5 C A S E S T U DI E
Page 111 and 112: en kommuneskole, en mindre produkti
Page 113 and 114: en idé om, hvilke kompetencer og p
Page 115 and 116: “At vi ikke har noget at miste re
Page 117 and 118: • Arbejdsgiveren føler et social
Page 119 and 120: “For så går snakken rundt omkri
Page 121 and 122: arbejdsgiver som ansattes side. Det
Page 123 and 124: lige meget, nu har vi fået det på
Page 125 and 126: kommunen er forløbet på. Dog næv
Page 127 and 128: • Den ansatte havde et langsomt a
Page 129 and 130: I den forbindelse kan det nævnes,
Page 131 and 132: Det er altså en stor fordel, hvis
Page 133 and 134: “Når han ikke bliver sat til det
Page 135 and 136: - primært manglende tid og oversku
Page 137 and 138: ligere ansættelser på særlige vi
Page 139 and 140: Ovenstående kollega konstaterer de
Page 141 and 142: det. Risikoen for at gøre det bliv
Page 143 and 144: Eller som en kollega formulerer det
Page 145 and 146:
de særlige hensyn, der måtte vær
Page 147 and 148:
K A P I T E L 6 R E G I S T E R- O
Page 149 and 150:
undersøgelsen er at belyse, hvor m
Page 151 and 152:
Tabel 6.1 Den 16-64-årige befolkni
Page 153 and 154:
Tabel 6.2 Personer, der oplyser at
Page 155 and 156:
Tabel 6.4 Personer, der oplyser at
Page 157 and 158:
ledige med sindslidelse sammenligne
Page 159 and 160:
Tabel 6.6 Langtidssygemeldte person
Page 161 and 162:
Tabel 6.8 Har virksomheden for tide
Page 163 and 164:
Tabel 6.10 Virksomheders holdning t
Page 165:
164 og skal vægtes højt, når der
Page 168 and 169:
Bilagstabel 6.1 Personer med fysisk
Page 170 and 171:
Bilagstabel 6.3 Personer med fysisk
Page 173 and 174:
B I L A G 1 I N T E RV I E WGU I DE
Page 175 and 176:
B I L A G 2 S P Ø RG E GU I DE S 1
Page 177:
3. Ansættelsen, som den fungerer i
Page 180 and 181:
Buhrkall, L. (2004) Den psykiatrisk
Page 182 and 183:
Holt, H., m.fl. (2003) Virksomheder
Page 184 and 185:
Rørbækcentret (1999) Sindslidende
Page 187 and 188:
SOCIALFORSKNINGSINSTITUTTETS UDGI V
Page 189 and 190:
03:27 Bach, H.B. & Boll, J.: De sva
Page 191 and 192:
RUMMELIGHEDENS RAMMER Ansættelsesm
show all

Rummelighedens rammer. Ansættelsesmuligheder for personer ...

You also want an ePaper? Increase the reach of your titles

Delete template?

Save as template?