uklassificeret - Forsvarskommandoen

More documents

Recommendations

Info

De to grupper jeg i resten af analysen kommer til at arbejde med er HR-afdelingen under FTK, specielt med fokus på den del der arbejder med rekruttering og udviklingssektionen i Forsvarets Rekruttering, fordi det er dem der planlæggere og gennemfører rekrutteringskampagner. Ofte vil det også være interessant kun at kigge på forskellen mellem de to grupper. 6.1.1 CENTRALISERING ELLER DECENTRALISERING Kompetencen til at træffe beslutninger i forbindelse med rekruttering kan enten være placeret centralt eller decentralt. Hvis man kigger på hvor Forsvaret har ønsket at lægge beslutningskompetencen, så kan svaret findes i direktivet, som er brugt til uddelegering af ansvaret. I direktivet står der helt klart, at ansvaret for ekstern rekruttering ligger hos Forsvarets Rekruttering. (<strong>Forsvarskommandoen</strong>, 2002, pkt. 4.1) Det vurderer jeg til at være en centralisering, fordi ansvaret er trukket væk fra de operative kommandoer og samlet for hele Forsvaret og placeret hos en tjeneste som på personelområdet fungerer som en forlænget arm for ledelsen. Samtidigt har forsvaret forsøgt at undgå nogle af ulemperne ved at centralisere rekrutteringen, ved at samle en stor mængde kompetencer under Forsvarets Rekruttering (Pedersen, 2010, 5. februar, 23.28 ). En centralisering medfører i teorien, at <strong>Forsvarskommandoen</strong> beholder styringen med området og sikrer en ensartet opgaveløsning. Direktivet tager også hensyn til en anden ulempe ved centralisering, nemlig at det kan give informationsproblemer, fordi den mere specifikke og praktiske viden som findes ude i organisationen ikke udnyttes. Direktivet (2002, pkt. 4,1) påpeger samarbejdet med de operative kommandoer med fokus på udarbejdelse og særlig behov. 6.2 ORGANISATIONS KULTUR En analyse af kulturen tager udgangspunkt i de grupper som arbejder med rekruttering og bruger Scheins model med 3 niveauer (Jacobsen og Thorsvik, 2002, 123). Kulturanalysen bliver ikke gennemgribende, men vil handle om kulturen i forbindelse med rekruttering, fordi det er hvad jeg har haft mulighed for at observere på i forbindelse med min interview. Det jeg lagde mærke til i forhold til artefakter var, at der på alle kontorerne jeg besøgte i Flyvevåbnet, hang kommunikationsmateriale på væggene, ofte tidligere og nuværende kampagneplakater for stud.luft, men også folderne fra future wings og billeder af den f-16 som bruges til reklamer. Det samme gjorde sig gældende på kontorerne hos Forsvarets 35
Rekruttering, her stod standere som gjorde reklame for de samlede uddannelser i Forsvaret, billeder og koncepter under udvikling og hos Henrik Gram Pedersen hang to gulv til loft store plakater, fremstillet af Forsvarets Rekruttering som reklame for henholdsvis stud.kriger og stud.luft. Det er som om, de bruger det til at smykke sig med og fortælle hele verden hvad de kan. Det bevidner, at det produkt som fremstilles, har værdier for medarbejderne, og der er en stor mængde ejerskab i det, som de selv har været med til at udvikle. Til gengæld hang der ingen steder materiale fremstillet andre steder i systemet. En anden ting jeg lagde mærke til, var i mit interview med Steen Lundsgaard. Han udtalte: ”Det er ikke kun ”storebror” Hæren som skal have. Søværnet har kunnet sælge sig selv, fordi det er det ældste værn rent historisk. Hvorimod Flyvevåbnet er sådan en lillebror der er lidt irriterende.” (Lundsgaard, 2010, 10. februar, 11:50) Og hans påstand blev bakket op i det tidligere interview med Erik Nordahl-Pedersen (2010, 10. februar, 05:25). Det er en for mig tydelige grundlæggende antagelse som holdes og bruges i kulturen som undskyld for at gøre som man har lyst til. Og lige præcis det er noget som har fået værdi i kulturen i HR-afdelingen. Man får en opfattelse af, at her bliver der gjort noget tingene, fordi de virkeligt brænder for deres arbejde, men der er ikke den store bekymring om, hvordan det burde gøres. Da jeg bragte designmanualen og kommunikationspolitikken på banen, var det næsten som om jeg havde sagt et fy ord, og det var tydeligt at jeg var i kontakt med mennesker, som var stolte af at være kreative og gøre tingene på deres egen måde. Der står lidt kontrast til den kultur jeg mødt hos Forsvarets Rekruttering hvor man, både når man talte om det og producerede materiale, lagde vægt på at gøre det på den rigtige måde. Det betyder ikke, at de ikke også er kreative, men hos Forsvarets Rekruttering holder man sig inden for rammerne. Det samme galt for spørgsmålet om hvorvidt man kan dømme et stadig gældende direktiv ude, bare fordi det ikke passer med den måde, man selv ser verdenssituationen på i dag. 6.3 PROCES Afsnittet indeholder nogle af de processer, som er væsentlige i forbindelse med arbejdet med rekruttering. Der er taget udgangspunkt i ovenstående analyse af struktur og kultur, samt de empiriske redegørelser. 36
Page 2 and 3: FLYVEVÅBNETS OFFICERSSKOLE HOLD 20
Page 4 and 5: ABSTRACT This assignment deals with
Page 6 and 7: første skridt på vejen mod at gø
Page 8 and 9: Stud.luft er et rekrutteringsarrang
Page 10 and 11: analyse af struktur og kultur, for
Page 12 and 13: Enighedspapiret er et supplement ti
Page 14 and 15: virksomheden og modtagerens mulighe
Page 16 and 17: Operation Future Wings, så de to e
Page 18 and 19: 4. TEORI Organisationsteori er et s
Page 20 and 21: Organisationskultur er en fælles f
Page 22 and 23: synspunkter. Konflikt mellem gruppe
Page 24 and 25: primært om instrukser og begrundel
Page 26 and 27: skal være et samarbejde hvor Forsv
Page 28 and 29: uges. Det gøres for at brande Flyv
Page 30 and 31: at interessere os. Der skelnes i me
Page 32 and 33: enige om at det ikke kan betale sig
Page 34 and 35: anden. Flyvevåbnet kan efter koord
Page 38 and 39: 6.3.1 KONFLIKT Det teoretiske udgan
Page 40 and 41: ekruttering, gør brugen af element
Page 42 and 43: 7. KONKLUSION Opgaven tager udgangs
Page 44 and 45: 10. BILAG 9.1 BILAG 1 - BREV FRA FO
Page 46 and 47: 10.2 BILAG 2 - BREV I FORBINDELSE M
Page 50 and 51: 10.4 BILAG 4 - KAMPAGNE FOR STUD.LU

uklassificeret - Forsvarskommandoen

Create successful ePaper yourself

Delete template?

Save as template?