Dokumentation Symposium 1999 - MIK NRW - Landesregierung ...

Rechenbach: „Es war spannend, obwohl
das Thema Integration schwierig war.“
und Risiken, welche Ziele oder Teilziele stehen bevor und welche
Evaluierungsprozesse sind angesagt. Evaluierung ist am ehesten in
dem Bereich möglich, in dem wir als Vorgesetzte selbst etwas vereinbaren
können. In den anderen Bereichen ist eine Evaluierung in
der Regel nicht vorgesehen. Wir haben aber eine Beratungspflicht
und können auch Maßnahmen, die uns mehr oder weniger oktroyiert
wurden, evaluieren.
Umgekehrt erwarten wir diese ganzen Schritte, die die Mitarbeiter
von uns erwarten, auch von der Landesregierung oder von
unseren vorgesetzten Stellen. Auch möchten wir lieber mit harten
Wahrheiten konfrontiert werden, als dass nach und nach etwas
durchsickert.
Jetzt einige Grundregeln, denn ohne Spielregeln geht es nicht bei dem
Veränderungsprozess: Um den Wandel zu organisieren, genügt ein Stück
gesunder Menschenverstand und ein planvolles Vorgehen. Wichtig auch hier
der persönliche Einsatz, die Glaubwürdigkeit.
Noch einmal vertieft das Thema Glaubwürdigkeit: Führungskräfte sollen
sich nicht diskreditieren, sie sollen nicht einmal getroffene Entscheidungen
verändern. Es ist auch wichtig, dass bei verschiedenen Organisationseinheiten
nicht die eine Abteilung etwas machen darf, was die andere nicht macht.
Deshalb ist eine Vernetzung sehr wichtig. Und: nichts versprechen, was man
nicht halten kann und alles halten, was man versprochen hat.
In diesem Zusammenhang war die Persönlichkeit von Führungskräften auf
allen Ebenen ein zentraler Punkt. Führungskräfte müssen in solchen Phasen
der Veränderung mehr vor Ort sein. Der Prozess des regelmäßigen Austauschs
muss organisiert werden. Der Prozess, Kultur zu gestalten, muss zum Gegenstand
planvollen Vorgehens gemacht werden.
Bei der Information haben wir uns noch mal an dem Kaskadenmodell
orientiert, das gestern vorgestellt wurde. Wenn nach und nach etwas von oben
durchsickert, manche, wie z. B. der Hauptpersonalrat, über bessere Informationskanäle
verfügen, dann muss man aggregierte Informationen vorab geben,
damit die Behördenleiter zur gleichen Zeit die selben Informationen haben.
Wir haben bei den Wegen zur Veränderung auf die Zeit zum Nachdenken
im Vorfeld einer Neuorientierung Wert gelegt. Wir brauchen Ansprechpartner.
Hier sind die Change-Agents genannt worden. Ob es der Minister, der Staatssekretär
oder ein Abteilungsleiter ist, die müssen regelmäßig zur Verfügung
stehen. Und auch die Informationswege müssen definiert sein. Es gab auch
Aufgeschlossenheit für einen direkten Draht zum Minister, damit der nicht
nur gefilterte Informationen erhält.
Unser Modell für die Verbesserung der Zusammenarbeit und Entwicklung
von Kultur: ein gemeinsames Konzept entwickeln – hier Integrationsmodell
genannt –, Mitstreiter finden, über das Konzept informieren, Teilziele
formulieren, überprüfen und abfeiern, wenn man sie erreicht hat, Medien
einsetzen und das Ganze auf Dauer anlegen. »»
VMprofil 1 [39 ]
Rechenbach: „Die Teilnehmer
waren größtenteils
der Meinung,
dass die Verwaltungsmodernisierung
Sinn macht.
Doch es besteht der
Wunsch nach mehr Klarheit,
Verlässlichkeit und
Konstanz.“