Operation „Herzintelligenz“ - Haufe.de

aufgrund von persönlichen Präferenzen
und Erfahrungen zu handeln.
Das Interesse an EbM entstand mit der
Bewegung der evidenzbasierten Medizin,
die als erste Disziplin auf die erfolgreiche
Institutionalisierung und praktische Nutzung
faktengestützter Empirie zurückblicken
kann. Sie integriert individuelle klinische
Expertise mit bester wissenschaftlicher
Evidenz über die Wirkungsstärke
und Wirkungsweise klinischer Interventionen
im Gesundheitsbereich.
Die Ziele sind der evidenzbasierten
Medizin sehr ähnlich
Die Herausforderungen für Manager sind
in manchen Bereichen ähnlich wie jene
für Mediziner. Manager und Personaler
sehen sich unablässig Entscheidungsnotwendigkeiten
gegenüber, für die meist
nur unvollständige Ausgangsdaten zur
Verfügung stehen. Bei Fehlern oder Fehlentscheidungen
sind schwerwiegende
Konsequenzen zu befürchten. Die Ziele
von EbM und evidenzbasierter Medizin
sind daher sehr ähnlich. Peter Berchtold
und Christof Schmitz haben sie in einem
Zeitschriftenaufsatz aus dem Jahr 2008
wie folgt zusammengefasst:
• Entscheidungen finden und Maßnahmen
gestalten aufgrund bestehender wissenschaftlicher
Erkenntnisse und geprüfter
Daten, indem systematisch Wirksamkeitsnachweise
erbracht werden
• systematisches Recherchieren, Sammeln
und Strukturieren von Erkenntnissen
über wirkungsvolle Konzepte und
Instrumente, um diese in einem breiten
Kreis relevanter Nutzergruppen zu kommunizieren
und zu diskutieren
• gesammeltes und bewertetes Wissen
für die Praxis, Aus- und Weiterbildung
und weiterführende angewandte Forschung
zur Verfügung stellen
Die für EbM kennzeichnende Forderung,
Managemententscheidungen durch expliziten
Gebrauch bestmöglicher wissenschaftlicher
Methoden und Befunde zu
treffen, findet in Deutschland bisher nur
wenig Anklang, sowohl bei Praktikern im
Management als auch im Personalwesen.
Rob B. Briner und Denise M. Rousseau
kommen für den anglo-amerikanischen
Kulturkreis auch eher zu einem ernüchternden
Ergebnis über die tatsächliche
Anwendung von EbM. In Deutschland ist
allerdings im Gegensatz zu englischsprachigen
Ländern bereits der Begriff des
evidenzbasierten Managements nahezu
unbekannt. EbM-Initiativen gehen dort
wie hier fast ausschließlich von akademisch
etablierten Personal- und Managementforschern
aus.
Grundlegende Prinzipien
und Methoden
Evidenzbasiertes Handeln beinhaltet
zwei übergeordnete Auffassungen laut
Allen Rubin: Zum einen wird evidenzbasiertes
Handeln als Prozess betrachtet,
der sowohl das Auffinden als auch die Beurteilung
zuverlässiger Evidenz als einen
Teil der Handlungsentscheidung beinhaltet.
Zum anderen wird im evidenzbasierten
Handeln eine Methode gesehen, mit
deren Hilfe bestimmte Maßnahmen und
bestimmte Bedingungen als empirisch gestützt
bezeichnet werden können.
Weitere Merkmale der evidenzbasierten
Praxis in Organisationen beschreibt Denise
M. Rousseau in einem Aufsatz aus
dem Jahr 2006. Diese sind:
• das Lernen über tatsächliche Ursache-
Wirkungszusammenhänge in der professionellen
Praxis,
• das Identifizieren von Faktoren und
Einflussgrößen, die eine Wirkung auf die
gewünschten Zielgrößen ausüben,
• das Fördern einer Kultur in Organisationen,
die evidenzbasierte Entscheidungsfindung
als wichtigen Wert betrachtet,
der zum Erfolg des Unternehmens beiträgt
und einen entsprechenden Umgang
mit verfügbaren Daten fördert,
• das Nutzen von Informationstechnologien
und die Teilnahme an professionellen
Gemeinschaften, womit ein gegebenenfalls
übermäßiger, zu seltener oder
fehlerhafter Gebrauch organisationaler
Verfahren und Praktiken erkannt werden
kann, und
• das Einrichten von praktikablen Systemen
zur Entscheidungsfindung, sodass
evidenzbasiert für wirkungsvoll erachtete
Praktiken, etwa bei Führungsentscheidungen
oder der Personalarbeit, propagiert
und vermittelt werden können.
In der wissenschaftlichen Gemeinschaft,
insbesondere der medizinischen Grundlagenforschung,
den Naturwissenschaften
und einigen Sozialwissenschaften, etwa
in der Psychologie, werden verschiedene
Qualitätsstufen von Evidenz unterschieden:
Die hochwertigste empirische Evidenz
wird heute mehrfach wiederholten,
kontrollierten Experimenten zugesprochen.
Ihnen wird vor allem dann ein besonderes
Gewicht beigemessen, wenn sie
in Meta-Analysen statistisch zusammengefasst
sind und Auskünfte über durchschnittliche
Effektstärken und deren
Schätzgenauigkeiten möglich sind. Auf
den nächsten Qualitätsrängen folgen kontrollierte
Interventionsstudien und systematische
Reviews von Originalstudien,
die lediglich narrative Zusammenstellungen
ohne Angabe von durchschnittlichen
Effektstärken und Genauigkeitsschätzungen
darstellen. Korrelationsstudien,
wird die geringste Qualitätsstufe
eingeräumt - insbesondere wenn sie nicht
im Längsschnitt erfolgen, wie Rousseau
und Sharon McCarthy aufzeigen.
Leider finden sich in der Management-,
Personal- und Organisationsforschung
überwiegend Korrelationsstudien. Qualitativen
Methoden der Generierung von
Evidenz, wie etwa Interviews, Inhaltsanalysen,
Beurteilungen durch Experten,
Führungskräfte oder Mitarbeiter, Fallstudien,
Fokusgruppen, Best-Practice-
Beschreibungen und Ähnliches, die oftmals
als induktive Verfahren bezeichnet
werden, wird in der wissenschaftlichen
Forschung gemeinhin wenig Vertrauen
entgegengebracht. Die mangelnde Kompatibilität
dieser beiden Verfahrensgruppen
zur Generierung von Evidenz ist offensichtlich,
und sie wird nur von einigen
wenigen Anwendungsforschern und von
noch weniger Praktikern überwunden,
indem etwa eine Methodenkombination
angestrebt wird. Hier gibt es nur wenige
Ausnahmen.
Wissenschaft und Praxis
miteinander verbinden
Ein weiterer Grund für die mangelnde
Kompatibilität der jeweils bevorzugten
Methoden in der Personalarbeit auf der
einen Seite und der Sozial- und Organisationswissenschaft
auf der anderen Seite
resultiert aus den verschiedenen Zielen,
die jeweils verfolgt werden: Hier stehen
sich die Wahrheitsfindung über Kausal- r
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