Operation „Herzintelligenz“ - Haufe.de

personal- und organisationsentwicklung
r zusammenhänge in der Wissenschaft
und die Problemlösung sowie unmittelbare
Nützlichkeit in der Praxis gegenüber.
Hinzu kommt, dass Forscher oft nicht die
Art von Problemen in komplexen Situationen
behandeln, die in der Praxis auftreten.
Und umgekehrt gehen Praktiker
häufig nicht hinreichend systematisch
und methodisch vor, um zuverlässige
Schlussfolgerungen über tatsächliche
Zusammenhänge zu ziehen. Briner und
Rousseau empfehlen vor diesem Hintergrund,
EbM zu fördern, indem Praktiker
und Forscher gemeinsam Forschungsfragen
formulieren und in allen Phasen des
Forschungsprozesses zusammenarbeiten.
Unternehmensdaten durch
wissenschaftliche ergänzen
Dabei lässt sich zwischen der sogenannten
wissenschaftlich fundierten Evidenz
(großes „E“) und der organisationsspezifischen
Evidenz (kleines „e“) unterscheiden.
Erstere bezieht sich auf verallgemeinerbare
Ursache-Wirkungs-Zusammenhänge,
die durch wissenschaftliche
Methoden gewonnen und überprüft werden.
Letztere bezieht sich auf Daten, die
systematisch in einer Organisation und
bestimmten Situation gesammelt werden,
um lokale evidenzbasierte Entscheidungen
zu ermöglichen. Briner, Denyer
Großes „E“ und kleines „e“
Identifikation genereller
Wirkzusammenhänge (Theorien)
Großes „E“ („Wahrheit“)
Wissenschaft
Überblick. Einige Methodenbeispiele zeigen, wie sich Wissenschaft
und Praxis mithilfe des EbM miteinander verbinden lassen.
Identifikation spezifischer
Vorgehensweisen (Instrumente)
Kleines „e“ („Nützlichkeit“)
Praxis
und Rousseau fügen weitere Informationsquellen
für Entscheidungen hinzu,
zum Beispiel die Expertise und das Urteil
der Praktiker und die Perspektive derer,
die von der Entscheidung betroffen sind.
Entscheidungsträger, die wissenschaftlichen
Prinzipien vertrauen, sammeln häufig
auch organisationsbezogene Fakten
systematisch und bereiten sie auf („e“),
um anschließend angemessene Vorgehensweisen
zu wählen. Aber das bedeutet
in vielen Fällen nicht, dass dabei auch
gleichzeitig wissenschaftliche Erkenntnisse
über relevante Ursache-Wirkungs-
Gesetzmäßigkeiten („E“) zur Interpretation
der Fakten herangezogen werden –
und das obwohl diese durchaus existieren
und allgemein zugänglich publiziert sind.
Würde evidenzbasiertes Wissen aus beiden
Informationsquellen, der wissenschaftlichen
und der praktischen Welt,
verbunden und integriert, wäre ein fundierter
und nützlicher, über das bisherige
Vorgehen hinausgehender Erkenntnisgewinn
zur Lösung organisationaler Probleme
zu erwarten, wie Rousseau feststellt.
In der Abbildung unten sind einige
Methodenbeispiele zur Wissensgenerierung
und Wissensintegration dargestellt,
die zur Verbindung von sowohl wissenschaftlich
fundierter als auch praktisch
nützlicher Evidenz geeignet sind.
Was heißt dies nun konkret für die evidenzbasierte
Praxis? Im Folgenden werden
drei wesentliche Grundprinzipien der
evidenzbasierten Praxis erläutert, durch
deren Anwendung die für Managemententscheidungen
relevanten Stellgrößen
zum Erreichen wichtiger Ziele ermittelt
werden können. Zentral hierbei ist das
systematische Gewinnen von Fakten und
deren Verknüpfung mit persönlichen Erfahrungen
sowie der Erfahrung anderer.
Erstes Prinzip: Externe Evidenz nutzen,
also generalisierbares Wissen über Ursache-Wirkungs-Zusammenhänge,
die für
Managementfragen bedeutsam sind und
durch wissenschaftliche Methoden gewonnen
wurden (großes „E“).
Zweites Prinzip: Interne Evidenz nutzen.
Das sind Indikatoren lokaler und
firmenspezifischer Evidenz, die zum Beispiel
durch Ursachenanalyse oder andere
faktenbasierte Ansätze gewonnen werden,
um organisationale Entscheidungen
zu verbessern (kleines „e“).
Drittes Prinzip: Kollektive Intelligenz und
IT-Instrumente nutzen, mit deren Hilfe
sich Informationen sinnvoll verteilen
und bewerten lassen, um beispielsweise
einen fehlerhaften, übermäßigen oder zu
seltenen Gebrauch wirksamer organisationaler
Praktiken zu korrigieren.
Mit diesen drei Prinzipien können Faktoren
und Stellgrößen identifiziert werden,
sodass sich systematisch bewerten
lässt, ob und in welchem Umfang
sich diese positiv auf das Erreichen der
gewünschten Zielkriterien auswirken.
Dabei ist es hilfreich, wenn eine Organisationskultur
gepflegt wird, in der
evidenzbasierte Entscheidungsfindung
gefordert, gefördert und praktiziert wird
sowie die Teilnahme an entsprechenden
Recherchen, Untersuchungen und Weiterbildungsmaßnahmen
selbstverständlich
ist.
Wie sich das Konzept im
HR-Bereich etablieren lässt
Quelle: Personalentwicklung 2013
Meta-
Analysen
Kontrollierte
Labor-/Feldexperimente
Umfassende
Korrelationsstudien
Systematische
Reviews
Systematische
Evaluation
Systematische
Verlaufsbeob
achtung
Expertenbefragung
Fallstudie
Damit EbM auch in Deutschland Fuß
fassen kann, ist es notwendig, dass sich
Führungskräfte im Personalwesen mit
wissenschaftlicher Evidenz vertraut machen,
damit diese künftig in ihre Entscheidungen
miteinfließen kann.
Es ist unumstritten, dass große Diskrepanzen
zwischen wissenschaftlichen
26 wirtschaft+weiterbildung 02_2013